Прошло
Информация о работе
Подробнее о работе
Компетентностный подход к аттестации персонала нефтегазовой отрасли на примере ООО «Энергодиагностика»
- 35 страниц
- 2014 год
- 997 просмотров
- 1 покупка
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
Введение
В процессе развития рыночных отношений, ужесточения конкуренции в различных сферах деятельности, компании вынуждены заботиться об эффективной работе персонала. Именно поэтому, сегодня так много внимания уделяется деловой оценке не только при приеме на работу, но и в процессе осуществления должностных обязанностей.
Нефтегазовая отрасль является в России одной из базовых, важнейших для экономики страны. Перед предприятиями нефтегазовой отрасли поставлена важнейшая задача повышения производительности труда на основе широкого внедрения новой техники и прогрессивной технологии, что требует совершенствования кадрового состава предприятий отрасли.
На данный момент наиболее прогрессивным принято считать компетентностный подход к кадровым процессам в организации. Использование сформированной модели компетенций (и, соответственно, профиля компетентностей) объединяет такие сферы управления персоналом, как подбор, отбор, адаптация, оценка и аттестация, стимулирование труда, карьерное продвижение и, конечно, обучение и развитие персонала.
Тема профессиональных компетенций важна не только для нефтегазовой отрасли, но и для других отраслей, где важна техническая составляющая квалификации сотрудников. Компаниями ведутся переговоры, и начинаются проекты по разработке профессиональных компетенций для других промышленных индустрий, а также строительной и финансовой отраслей. За последнее десятилетие HR удалось построить систему, развивающую «мягкие» навыки. Пришло время объединиться с ВУЗами и работать над профессиональной подготовкой сотрудников и кандидатов.
Целью данной работы является рассмотрение современных методов оценки персонала на основе компетентностного подхода.
Поставленная цель привела к решению следующих задач:
o рассмотреть теоретические основы аттестации персонала;
o выделить особенности компетентностного подхода в оценке персонала;
o осуществить анализ организационной структуры и системы аттестации на примере ООО «Энергодиагностика»;
o разработать профиль компетенций для инженерно-технического персонала.
Объектом исследования в работе является деятельность ООО «Энергодиагностика» в сфере управления человеческими ресурсами.
Предметом исследования является система и реализация процесса аттестации персонала, действующие в компании.
Практическая значимость результатов исследова¬ния состоит в том, что содержащиеся в ней заключения и практические рекомендации могут быть использованы для совершенствования системы оценки инженерного и технического персонала на предприятиях различной формы собственности.
Введение 3
Раздел 1 Теоретические основы аттестации персонала на основе компетентностного подхода 3
1.1. Аттестация как один из методов оценки персонала организации 3
1.2. Общая характеристика современных методов и процедур аттестации персонала 3
1.3. Особенности компетентностного подхода в системе управления персоналом предприятий нефтегазовой отрасли 3
Раздел 2. Аттестация персонала на основе компетентностного подхода в ООО «Энергодиагностика» 3
2.1. Краткая характеристика деятельности компании 3
2.2 Разработка модели компетенций 3
2.3 Построение профиля компетенций 3
Заключение 3
Список используемой литературы 3
ПРИЛОЖЕНИЕ А 3
Заключение
По результатам исследования можно сделать вывод, что аттестация персонала организации является одной из важнейших функций управления человеческими ресурсами организации любой формы собственности, так как она нацелена на определение эффективности деятельности персонала и получение сведений о кадровом потенциале предприятия.
Исследование показало, что аттестация персонала на основе модели компетенций дает следующие положительные результаты для организации:
1. Разработка единых стандартов описания эффективности работы способствует установлению взаимопонимания между сотрудниками разных отделов и разных уровней.
2. Согласованность при оценке работника: все эксперты одинаково понимают, что такое "ценные качества" работника и знают, что необходимо оценить, а что можно проигнорировать.
3. Возможность определить сильные и слабые стороны каждого сотрудника и использовать эту информацию для планирования карьеры и развития.
4. Появляются основания для формирования резерва и планирования карьеры сотрудников.
5. Разрабатываются стандарты качества выполняемых работ.
Таким образом, компетентностный подход как инструмент управления персоналом позволяет определить профессиональные и поведенческие требования, предъявляемые к работнику в зависимости от его руководящего уровня, профессии, занимаемой должности и выполняемых задач. Поэтому разработка и внедрение так называемых профилей или моделей компетенций, описывающих требования к отдельным категориям сотрудников, может стать неотъемлемой частью управления персоналом и способствовать повешению эффективности работы нефтегазовых компаний.
1. Трудовой кодекс РФ.
2. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика организации: учебное пособие, М.: Флинта: МПСИ, 2005. – 224 с.
3. Апенько С.Н. Методология, теория и практика оценки персонала в современных условиях. Монография. — М.:Информ-Знание, 2005. – 536 с.
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание. Перевод с англ. под ред. С. К. Мордовина. — СПб.:Питер, 2009. – 832 с.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.:ЮНИТИ, 2009. – 560 с.
6. Байденко, В.И. Компетентностный подход к проектированию государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования (методологические и методические вопросы): Методическое пособие/ В.И. Байденко - М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2005. - 114 с.
7. Баллантайн И., Пова Н. Ассессмент-центр. Полное руководство. — М.:Гиппо, 2008. – 201 с.
8. Вудраф Ч. Центры развития и оценки. Определение и оценка компетенций.-М.: Гиппо, 2005. – 384 с.
9. Вучкович-Стадник А. Оценка персонала. Четкий алгоритм действий и качественные практические решения. -М.: Эксмо, 2008. – 192 с.
10. Иванова С., Болдогоев Д. и др. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. М.:Альпина Паблишерз, 2009. – 279 с.
11. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами, Издательство «Питер», 2012. – 208 с.
12. А.Я. Кибанов. Компетентостный подход в управлении персоналом: учебно-практическое пособие, М.:Проспект, 2012. – 72 с.
13. Кибанов А.Я., Дуракова К.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. -М.:Инфра-М, 2009. – 416 с.
14. Уиддет С, Холлифорд С., Руководство по компетенциям, - М.:Hippo, 2003. – 228 с.
15. А.В. Антошкина Компетентностный подход в системе управления персоналом нефтегазовых компаний России, // Природные ресурсы в XXI веке: экономика, управление, инновации: сборник трудов Международной научно-практической конференции (Томск, 28-29 октября 2010г.) / Национальный исследовательский Томский политехнический университет (ТПУ), Институт природных ресурсов (ИПР). – Томск. - 2010, с.180
16. Методы оценки персонала. Малиновский П. - [Электронный ресурс] http://www.cfin.ru/management/people/malinovsky.shtml (Дата обращения 25.05.2014)
17. Словарь компетенций - [Электронный ресурс] http://www.hr-portal.ru/slovar-kompetentsii (Дата обращения 23.05.2014)
18. Словарь-перечень компетенций - [Электронный ресурс] http://navigator.lg.ua/arts.php?mode=r&art=r0041 (Дата обращения 25.05.2014)
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
