Аттестация персонала как способ развития организации

1. Теоретико-методологические основы организации оценки и
аттестации персонала
1.1. Деловая оценка персонала: подходы, понятие, виды, этапы

В науке управления можно выделить два подхода к оценке персонала. Первый подход - традиционный, предполагает оценку персонала, ориентированную на результат проделанной работы. Второй подход - современный, предполагает оценку персонала, ориентированную на развитие компании.
Традиционный подход был основан на том, что аттестация персонала была в первую очередь связана с оценкой проделанной работы, с проверкой соответствия работника занимаемой должности посредством выявления его способностей выполнять должностные обязанности.

3. Анализ действующей системы аттестации персонала в ООО «Международный центр культурного и технического сотрудничества»

3.1 Характеристика персонала

В настоящее время на предприятии работает 1876 человек.
Все работники предприятия делятся на две группы:
- производственный персонал;
- управленческий персонал.
Производственный персонал осуществляет трудовую деятельность в производстве, где преобладает доля физического труда. Этот персонал обеспечивает выпуск продукции, ее обмен сбыт и сервисное обслуживание.
Управленческий персонал – осуществляет трудовую деятельность в процессе управления производством, где преобладает доля умственного труда, они заняты переработкой информации.
Структура и численность персона ООО «Международный центр культурного и технического сотрудничества» представлена в таблице 2.
Как видно из рисунка 4, женщин на предприятии работает больше чем мужчин, в 2014 году произошло незначительное увеличение доли женщин и уменьшение доли мужчин.
На ООО «Международный центр культурного и технического сотрудничества» работают люди разных специальностей, с различным уровнем образования.
Структура работников ООО «Международный центр культурного и технического сотрудничества» по уровню образования за 2014 год представлена на рисунке 5.
3.2 Анализ действующей системы управления персоналом на ООО «Международный центр культурного и технического сотрудничества»

Работа с персоналом на ООО «Международный центр культурного и технического сотрудничества» осуществляется под руководством заместителя генерального директора по кадрам и социально бытовым вопросам, отделом кадров, отделом организации труда и заработной платы.
Основной задачей отдела кадров является обеспечение потребности ООО «Международный центр культурного и технического сотрудничества» в кадрах, повышение квалификации персонала, постоянная и целенаправленная работа с сотрудниками предприятия для создания коллектива с высоким потенциалом развития, способного успешно решать все сложные задачи для достижения целей организации.
Основными функциями, выполняемыми кадровой службой ООО «Международный центр культурного и технического сотрудничества» являются:
1. Прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее обеспечения, заключение договоров с учебными заведениями на подготовку специалистов, разработка и реализация мер по стабилизации трудового коллектива.
2. Планирование и регулирование движения и профессионально-квалификационного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения.
3. Планирование и обеспечение непрерывной подготовки и переподготовки кадров с учетом потребностей производства.
4. Принятие управленческих решений по вопросам труда, кадров и социального развития на основе анализа социально-экономической ситуации, изучение потребностей и интересов различных категорий работников.
5. Организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, изучение причин текучести, динамики изменений трудового коллектива.

1. Теоретико-методологические основы организации оценки и
аттестации персонала
1.1. Деловая оценка персонала: подходы, понятие, виды, этапы

В науке управления можно выделить два подхода к оценке персонала. Первый подход - традиционный, предполагает оценку персонала, ориентированную на результат проделанной работы. Второй подход - современный, предполагает оценку персонала, ориентированную на развитие компании.
Традиционный подход был основан на том, что аттестация персонала была в первую очередь связана с оценкой проделанной работы, с проверкой соответствия работника занимаемой должности посредством выявления его способностей выполнять должностные обязанности.
Следует различать традиционный подход - отечественный и зарубежный. Эти различия заключаются в целях, методах и результатах аттестации и оценки персонала. Традиционный отечественный подход носил в основном более формальный характер, был признан пост - фактум обосновать те или иные кадровые решения.
...

Целью курсовой работы является совершенствование системы аттестации персонала на основе анализа деятельности конкретного предприятия.
Объект исследования – ООО «Международный центр культурного и технического сотрудничества».
Предмет исследования – действующая система оценки, аттестации персонала на предприятии.
Для реализации цели в курсовой работе поставлены следующие задачи:
− Изучить теоретические аспекты оценки и аттестации персонала на современном этапе;
◦ Дать общую характеристику ООО «Международный центр культурного и технического сотрудничества»
◦ Проанализировать действующую систему оценки и аттестации персонала на предприятии;
◦ Разработать мероприятия по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала в ООО «Международный центр культурного и технического сотрудничества».

1. Теоретико-методологические основы организации оценки и
аттестации персонала
1.1.
...

1.1. Деловая оценка персонала: подходы, понятие, виды, этапы

В науке управления можно выделить два подхода к оценке персонала. Первый подход - традиционный, предполагает оценку персонала, ориентированную на результат проделанной работы. Второй подход - современный, предполагает оценку персонала, ориентированную на развитие компании.
Традиционный подход был основан на том, что аттестация персонала была в первую очередь связана с оценкой проделанной работы, с проверкой соответствия работника занимаемой должности посредством выявления его способностей выполнять должностные обязанности.
Следует различать традиционный подход - отечественный и зарубежный. Эти различия заключаются в целях, методах и результатах аттестации и оценки персонала. Традиционный отечественный подход носил в основном более формальный характер, был признан пост - фактум обосновать те или иные кадровые решения.
...

1.2. Методы деловой оценки персонала
Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов (или методов), с помощью которых оцениваются те или иные показатели.
В любом случае выбранный способ, или метод, оценки должен обеспечивать возможно большую объективность измерения конкретных значений показателя. Следует указать на важность соблюдения в методике оценки следующего условия: необходимость подробного описания количественной и качественной интерпретации возможных состояний показателя. При этом речь идет о стремлении максимально сократить субъективность оценок, так как вряд ли можно найти способ, позволяющий достигнуть их полной объективности.
Метод шкалирования (графического шкалирования рейтингов). Предполагает балльное определение значений показателей, причем эти баллы характеризуют степень выраженности показателя. Этот метод, напоминающий систему школьных оценок, не связан с большими затратами на разработку и потому удобен и экономичен.
...

1.3. Организация аттестации персонала на малом предприятии
Процесс аттестации связан с двумя противоположными аспектами. С одной стороны, необходимо как можно более объективно оценить деятельность работника, с другой – эта оценка производится людьми, т. е. в ней всегда присутствует субъективизм.9
Аттестация персонала организаций основного звена управления - процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью ОГпроведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения.
...

2. Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Международный центр культурного и технического сотрудничества»

ООО «Международный центр культурного и технического сотрудничества» является одним из основных производителей и поставщиков поставляющих на рынок Краснодара алюминиевых, ниобиевых и танталовых конденсаторов.
Организация находится по адресу: г. Краснодар, индекс 681034, ул. Пашковская 41 корпус 1.
Производственное объединение «Международный центр культурного и технического сотрудничества» в соответствии с указом Президента Российской Федерации «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий» 1 февраля 2006 года было реорганизовано в общество с ограниченной ответственностью.
В качестве учредителя выступил Государственный Комитет Краснодара по управлению государственным имуществом.
...

3.1 Характеристика персонала

В настоящее время на предприятии работает 1876 человек.
Все работники предприятия делятся на две группы:
- производственный персонал;
- управленческий персонал.
Производственный персонал осуществляет трудовую деятельность в производстве, где преобладает доля физического труда. Этот персонал обеспечивает выпуск продукции, ее обмен сбыт и сервисное обслуживание.
Управленческий персонал – осуществляет трудовую деятельность в процессе управления производством, где преобладает доля умственного труда, они заняты переработкой информации.
Структура и численность персона ООО «Международный центр культурного и технического сотрудничества» представлена в таблице 2.

Таблица 2-Анализ численности и структуры персонала
Показатели
2013 год
2014 год
Изме- нение

Абс.
Уд. вес.
Абс.
Уд. вес.

Численность, чел., всего
В том числе:
- рабочие
- руководители
1821

1203
179
100

66, 1
9, 8
1881

1257
180
100

66, 8
9, 6
+ 60

+ 54
+ 1
-специалисты
-др.
...

3.2 Анализ действующей системы управления персоналом на ООО «Международный центр культурного и технического сотрудничества»

Работа с персоналом на ООО «Международный центр культурного и технического сотрудничества» осуществляется под руководством заместителя генерального директора по кадрам и социально бытовым вопросам, отделом кадров, отделом организации труда и заработной платы.
Основной задачей отдела кадров является обеспечение потребности ООО «Международный центр культурного и технического сотрудничества» в кадрах, повышение квалификации персонала, постоянная и целенаправленная работа с сотрудниками предприятия для создания коллектива с высоким потенциалом развития, способного успешно решать все сложные задачи для достижения целей организации.
Основными функциями, выполняемыми кадровой службой ООО «Международный центр культурного и технического сотрудничества» являются:

3.3. Анализ действующей системы оценки и аттестации персонала в ООО «Международный центр культурного и технического сотрудничества»

В качестве деловой оценки персонала в организации проводится аттестация рядовых сотрудников отделов. Она проходит два раза в год и проводится руководством. Последняя аттестация проводилась 19 марта 2008 года. Всего в отделе аттестации подлежали 5 человек (2 заместителя начальника отдела продаж и 3 ведущих специалиста), 2 сотрудника (ведущих специалиста) в связи с достижением пенсионного возраста (60 лет) не принимали участие в процедуре. Начальник отдела продаж на момент проведения процедуры заканчивал срок службы в отделе.
За месяц до начала осуществления аттестации издается приказ о её проведении, утверждается состава аттестационной комиссии, составляется список сотрудников, подлежащих аттестации (5 человек); подготавливаются аттестационные листы.
...

развития ООО «Международного центра культурного и технического сотрудничества»

Изучив систему управления персоналом, систему оценки, аттестации персонала на ООО «Международный центр культурного и технического сотрудничества» можно отметить, что существует необходимость совершенствования аттестации персонала, адаптации руководителей. Так в ходе анализа удалось выявить следующие приоритетные направления: совершенствование процедура адаптации персонала; совершенствование организации расстановки персонала; введение более эффективных методов обучения; организация аттестации персонала; организация контроля за деятельностью сотрудников. ; организация планирования потребности персонала и разработка методики отбора претендентов на вакантные должности; информированность сотрудников организации.
Перечисленные направления необходимо изобразить графически в виде рисунка.
...

Заключение

Современные технологии оценки и аттестации персонала позволяют провести диагностику персонала, определить ценность сотрудников не только для подразделения, но и для всего учреждения, обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами на малом предприятии. Администрации предприятия для обеспечения устойчивой и планомерной деятельности необходимо опираться на современные алгоритмы управления персоналом, в том числе на технологию оценки и аттестации персонала, определяющую высокую эффективность управленческого процесса.
...

Список используемой литературы

1. Федеральный закон от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации».
2. Положение о проведение аттестации федерального служащего, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 09.03.1996г. № 353.
3. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. – М.: «Экзамен», 2013.
4. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Ансенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. – М., 2012 г.
5. Борисова Е. Аттестация персонала – вопросы необходимости /Е.Борисова//Персонал-МИКС, Научно-практический журнал. – 2005. - № 10. – С.41-47.
6. Дулесов А.Н. Методы и средства эффективного использования трудового потенциала промышленных предприятий. – М., 2011
7. Дулесов А.Н. Развитие трудового потенциала как фактора производства на примере машиностроительных предприятий А.Н. Дулесов // Сборник статей молодых ученых ХТИ – филиала КГТУ. - Красноярск, 2013. С. 8-13.
8. Дулесов А.Н. Методы оценки эффективности трудового потенциала промышленного предприятия // Вестник Оренбургского государственного университета, 2013. С. 26-31.
9. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А. Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала /А.Журавлев, Е.Павлова//Консультант директора. - 2004. - №22 (130).- С.21-22.
10. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 2013.
11. Ильин А. И. Планирование на предприятии: Учебник / А. И. Ильин. – М.: Новое знание, 2013.
12. Колосова Р.П. Анализ затрат живого труда// Вопросы экономики.- 2012. -№ 3.
13. Малиновский П. Методы оценки персонала. - М.: Омега-Л, 2011.
14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: «Инфра-М», 2010.
15. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента – М.: Дело, 2010
16. Омаров А.М. Руководитель. Размышления о стиле управления. – М., 2012 г.