Прошло
Информация о работе
Подробнее о работе
Анализ эффективности адаптации персонала
- 45 страниц
- 2016 год
- 131 просмотр
- 1 покупка
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
Введение 3
1. Теоретические основы адаптации персонала в организации 5
1.1. Сущность процесса адаптации персонала 5
1.2 Управление адаптацией персонала 7
1.3 Анализ эффективности адаптации персонала 10
2. Анализ эффективности адаптации персонала в НГДУ «Нижнесортымскнефть» 14
2.1. Краткая характеристика деятельности организации 14
2.2Адаптация персонала в организации НГДУ «Нижнесортымскнефть» 25
2.3Анализ, и оценка эффективности адаптации персонала в организации 32
Заключение 39
Список использованной литературы 42
Приложение 1. SWOT анализ 45
Приложение 2. Анкета по исследованию эффективности адаптации на предприятии 47
1.1. Сущность процесса адаптации персонала
Адаптация — персонала- это процесс, который происходит после приема нового работника. Адаптация подразумевает привыкание как сотрудника, так и внутренней среды предприятия в процессе начала осуществления трудовой деятельности вновь принятого персонала. Цель адаптации- снижение затрат путем уменьшения сроков вхождения, вновь принятого в коллектив и освоения им его трудовых функций, роли и места в составе механизма трудового процесса. Правильно организованная адаптация, вопрос ее присутствия или отсутствия на предприятии, ощутимо влияет на издержки предприятия, связанные с поиском и отбором среди соискателей при подборе персонала.
...
1.2 Управление адаптацией персонала
В широком смысле процесс управления адаптацией представляет собой взаимное приспособление работника и коллектива, основывающееся на первостепенной врабатываемости личности работающего в новых для него профессиональных, социально-психологических и организационно-экономических условиях функционирования предприятия [23. c.8].
...
1.3 Анализ эффективности адаптации персонала
Анализ эффективности адаптации персонала определяется сферой деятельности и отношений в процессе реализации трудовой функции, в которых протекают основные процессы испытания и применительно (см. рис. 2).
┌──────────────────────────────────────────┐
│ Классификация видов адаптации │
└───────────────┬──────────────────────────┘
│
┌─────────────────────┐ │ ┌───────────────────┐
│ 1. По наличию опыта │ │ │ 2. По содержанию │
│ трудоустройства │ │ │ информации │
└─┬─────────────┬─────┘ │ └─┬───────────────┬─┘
│ │ │ │ │
┌──────V───────┐┌────V─────────┐ │ ┌──────────V──────────┐┌───V───────────┐
│1.1. Первичная││1.2. Вторичная│ │ │2.1. Профессиональная││2.2.
...
2.1. Краткая характеристика деятельности организации
НГДУ “Нижнесортымскнефть” – Нефтегазодобывающее Управление группы компаний ОАО”Сургутнефтегаз”.
НГДУ "Нижнесортымскнефть" – самое молодое и самое северное нефтегазодобывающее управление ОАО "Сургутнефтегаз", было образованно в декабре 1988 года. Во главе управления был поставлен З.М. Хусаинов - в настоящее время являющийся членом совета директоров НК ОАО "Сургутнефтегаз", до этого занимавший должность главного инженера одного из нефтегазодобывающих управлений компании и имевший большой опыт работы в нефтяной отрасли.
Основные виды деятельности:
1. Добыча сырой нефти и нефтяного (попутного) газа.
2. Предоставление услуг по монтажу, ремонту, техническому обслуживанию и перемотке электродвигателей, генераторов и трансформаторов.
3. Производство спецодежды.
4. Производство битуминозных смесей на основе природного асфальта или битума, нефтяного битума, минеральных смол или их пеков.
5.
...
2.2. Адаптация персонала в организации НГДУ «Нижнесортымскнефть».
В 2012-2014 гг. наблюдается недостаток квалифицированных кадров: значительное количество работающих в НГДУ «Нижнесортымскнефть» имели только среднее образование, что в дальнейшем могло принести не самые лучшие результаты. Одновременно мы видим постепенное уменьшение доли этих работников, поскольку прогрессивное развитее техники и технологий, автоматизированное производство требует высококвалифицированных специалистов. К сожалению, тенденция повышения уровня образование в НГДУ «Нижнесортымскнефть» в 2012-2014 гг. скорее результат снижения общего количества наименее квалифицированных работников, вследствие которого произошло повышение удельного веса квалифицированных работников, численность которых изменилась незначительно.
...
2.3 Анализ и оценка эффективности адаптации персонала в организации
Ключевой причиной высокой текучести кадров является крайне слабое развитие инструментов адаптации персонала наряду со специфичным социально-психологическим климатом. Организационная система выстроена таким образом, чтобы снизить коммуникации между коллегами во внерабочее время, в тоже время руководство относится достаточно пренебрежительно и формально к рабочим, препятствуя организации обратной связи. В значительной степени это связано также и с текучестью кадров. Поэтому руководители не воспринимали сотрудничество с ними как долгосрочное. Кроме того, руководители в значительной степени передали функции неформальным лидерам. Но формальные лидеры, с одной стороны, были изолированы от новых сотрудников сформированными правилами трудового распорядка. С другой стороны, инициативы в отношении новых сотрудников не проявляли.
Проведен опрос на предприятии о программе адаптации (табл. 2.8).
Таблица 2.
...
│Планирование││Формирование││ Набор ││Заключение││ ││ │
│ потребности││ требований ││ и отбор ││ трудовых ││Адаптация││Увольнение│
│ в персонале││ ││ кадров ││ договоров││ ││ │
└────────────┘└────────────┘└──────────┘└──────────┘└─────────┘└──────────┘
\ /
───────────────────────── ───────────────────────
\/
┌──────────────────────────────────────────────────┐
│ Работа по подбору персонала │
└──────────────────────────────────────────────────┘
Рисунок 1. Управление адаптацией
Управление адаптацией преследует две основные цели. Прежде всего она позволяет снизить издержки организации посредством сокращения сроков вхождения работника в коллектив, быстрого схватывания им рабочих моментов (это проявляется в отсутствии типичных ошибок новичков, нервных срывов и успешном завершении срока испытания).
...
12. Данилова Е., Лапинский В. Проверяйте мотивацию кандидата, и "засланный казачок" не проникнет к вам в компанию // Управление персоналом. 2014. N 16. С. 5 - 15.
13. Долженко Р. Использование модели компетенций в системе оплаты труда банковского персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 4. С. 127 - 133.
14. Заглумина Н.А. Выстраиваем кадровую политику учреждения // Руководитель автономного учреждения. 2015. N 1. С. 62 - 73.
15. Комиссарова Т.Ю. Кадровая политика. Зачем она нужна и как ее разработать? // Отдел кадров коммерческой организации. 2014. N 7. С. 49 - 55.
16. Князева Н.В., Мохнатова Е.А. Интеллектуальный потенциал персонала: отбор, оценка, управление // Аудиторские ведомости. 2011. N 9. С. 41 - 51.
17. Петров А.В. Молодой специалист: проблемы адаптации // Законность. 2014. N 9. С. 35 - 40.
18. Сергиенко С. Будущее центров оценки: новые цели, новые возможности // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. N 1. С. 72 - 77.
19. Соотношение мотивации и лояльности: значение системного фактора [Интервью с А. Иодко] // Управление персоналом. 2011. N 8. С. 50 - 53.
20. Коновалова В. Моббинг как моббинг: источники и последствия психологического террора // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 3. С. 105 - 113.
21. Лындина О. Планирование, бюджетирование и управление фондом оплаты труда // Управление персоналом. 2014. N 4. С. 51 – 55
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
