Создание модели компетенции при управлении персоналом на предприятиях нефтехимической отрасли

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время компании существуют и функционируют в условиях быстро меняющейся экономической и социальной среды, возрастания конкуренции. Для того, чтобы в этих непростых условиях продолжать свою эффективную деятельность, организации должны особое внимание уделять человеческим ресурсам. Ведь успешное существование и развитие организации и общества в целом находится в зависимости от профессионализма сотрудников, наличия у них необходимых деловых и личностных качеств. В связи с этим необходимо обеспечить формирование и дальнейшее использование в организациях грамотно построенной системы технологий набора и отбора персонала. Для построения такой системы нужно учитывать внешние для организации (экономическая ситуация в стране и регионе, ситуация в сфере труда и так далее) и внутренние (стадия жизненного цикла компании, ее положение в отрасли и другие) факторы. Такая система подразумевает разработку профессиональных и должностных требований, определенных конкретной вакансией, определение нужных компетенций (деловых, личностных и других качеств) подбираемого сотрудника, формирование и применение эффективных методик набора и отбора персонала.
Грамотное осуществление процессов набора и отбора персонала позволяет организациям избежать ошибок, которые в дальнейшем могут отразиться в повышении уровня текучести кадров, увеличении доли затрат на найм персонала, снижении производительности труда и эффективности деятельности организации. В итоге эти ошибки могут привести к формированию негативного имиджа компании.
Несмотря на признание проблемы отбора персонала актуальной, организация процессов отбора труда в большинстве организаций нашей страны оставляет желать лучшего. Многие руководители до сих пор не понимают, что грамотно организованный процесс отбора персонала с использованием научно-обоснованных критериев, методов, правильно подобранных для конкретной организации и должности, играет очень большую роль в обеспечении эффективности бизнеса.
Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена важностью обозначения основных направлений для совершенствования технологий отбора в организациях.
Общие проблемы экономики труда и, в частности, оптимизации численности персонала, его эффективности исследовались в трудах зарубежных авторов: Г.Беккера, С.Л.Брю, К.Дэвиса, С.Кузнеца, К.Макконелла, П.Самуэльсона, Р.С.Смита, С.Фишера, Т.Шульца, Р.Дж.Эренбергера и других, а также отечественных авторов: В.В.Адамчука, Е.Г.Антосенкова, Л.П.Владимировой, Н.М.Воловской, Б.М.Генкина, А.Ф.Зубковой, Е.Д.Катульский, В.Б.Катульского, А.Я.Кибанова, Ю.П.Кокина, Н.В.Кочкина, Е.А.Кузнецовой, В.В. Куликова, И.И.Кулинцева, Н.К.Кульбовской, И.Е.Лысенкова, А.А.Никифоровой, И.Б.Омельченко, Т.О.Разумовой, А.И.Рофе, С.Ю.Рощина, Н.А.Софинского, В.В.Федина, А.А.Шибаева, Р.А.Яковлева и других. В этих работах заложены теоретико-методологические основы изучения формирования и развития трудовых ресурсов организации.
Процессы управления персоналом были проанализированы в работах зарубежных (М.Армстронга, П.Дракера, Р.Марра, А.Маслоу, Г.Минтцберга, Э.Мэйо, К.О'Делла, Ф.Тейлора, Ф.Херцберга, Г.Хэмела, Г.Шмидта и других) и россйиских (Ю.П.Анискина, Т.Ю.Базарова, В.В.Белоусова, В.В.Бузырева, Е.В.Вашуриной, И.Н.Герчиковой, О.Н.Громовой, М.С.Гусаровой, Г.А.Дмитриенко, И.Б.Дураковой, В.А.Дятлова, Б.Л.Еремина, И.Г.Ищенко, М.А.Картавого, А.Я.Кибанова, В.М.Колпакова, В.И.Маслова, А.Н.Нехамкина, М.В.Сорокиной, В.В.Травина, Н.М. Чикишевой и других) авторов. В указанных работах большое внимание было уделено процессу отбора персонала: его источникам, принципам и факторам.
Проблемы технологий отбора персонала поднимались в научных исследованиях Е.С.Буряковой, А.М.Гуревич, М.Б.Курбатовой, М.А.Лукашенко, Л.И.Лукичевой, О.В.Мануйловой, В.А.Москвина, И.Н.Носса, Т.Питраса, С.В.Позднякова, Г.С.Прыгина, Л.Н.Собчика, Л.Томпсона, Р.Уотермена, Л.И.Чернышевой и других.
Несмотря на то, что технологии отбора персонала анализировались в работах перечисленных авторов, предметом комплексной оценки данные технологии, охватывающие как традиционные, так и относительно новые методы, рассмотренные с точки зрения их организационных и экономических основ, еще не достаточно прорабатывались, особенно это касается модели компетенции при управлении персоналом.
Актуальность обозначенных проблем, недостаточная степень их научно-методологической проработанности и определили цель, задачи, объект и предмет данного исследования.
Целью курсовой работы является создание модели компетенции при управлении персоналом на предприятиях нефтехимической отрасли изучение системы набора и отбора персонала на предприятии и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
В соответствии с обозначенной целью в работе определены следующие задачи:
-раскрытие сущности процесса отбора персонала на предприятии;
-рассмотрение источников найма персонала и их влияния на процессы отбора персонала;
-изучить современные методы отбора персонала, а также модель компетенции;
-проанализировать источники найма и технологии отбора персонала, применяемые в деятельности ОАО «Лукойл» и выявить их недостатки;
-разработать модель компетенции при управлении персоналом на предприятии.
Объектом курсовой работы является организация процессов отбора персонала в современных организациях на примере ОАО «Лукойл».
Предметом исследования являются модель компетенции при управлении персоналом.
При подготовке курсовой работы использованы монографии и статьи, опубликованные за последние годы в ведущих журналах в области управления персоналом, а также учебные пособия и электронные ресурсы, ресурсы Интернет.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.
В первой главе курсовой работы проводится анализ хозяйственной деятельности ОАО «Лукойл» и системы отбора персонала в организации ии модель компетенции при управлении персоналом.
Во второй главе рассмотрены теоретические основы исследования процесса отбора персонала на предприятии, раскрывается теоретический базис организации отбора персонала, а также какую роль играет в формировании кадров предприятия набор и отбор персонала.
В данной главе разрабатываются мероприятия по устранению недостатков в процессе управления персонала в ОАО «Лукойл» предлагается создание модели компетенции.
В заключении подведены итоги по проделанным в курсовой работе исследованиям и намечены пути осуществления разработанных рекомендаций и обоснованных мероприятий по совершенствованию системы отбора персонала в ОАО «Лукойл».

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОЦЕССА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 7
1.1 Теоретический базис организации отбора персонала 7
1.2 Роль набора и отбора персонала в формировании кадров предприятия, модель компетенций 14
2 СИСТЕМА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ОАО «ЛУКОЙЛ: ПРАКТИЧЕСКИЙ ОПЫТ 19
2.1 Анализ системы отбора персонала в ОАО «Лукойл» 19
2.2 Проведение эмпирического исследования процесса отбора персонала в ОАО "Лукойл" 24
2.3 Создание модели компетенций 39
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 43
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 47

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе были рассмотрены теоретические основы отбора персонала, была проанализирована организация отбора персонала при приеме на работу в ОАО «Лукойл» и даны рекомендации по совершенствованию организации процессов отбора кандидатов на работу на предприятие.
При рассмотрении теоретических основ отбора персонала мы пришли к нижеследующим выводам.
Отбор персонала представляет собой одну из важнейших (можно сказать, ключевую) функцию управления персоналом, которая предполагает выбор наиболее подходящих кандидатов на вакантное место. Отбор должен обеспечивать формирование такого состава персонала, который бы обеспечил эффективность деятельности организации, ее конкурентоспособность при сбалансированности интересов компании и персонала.
Отбор персонала как система представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов. Данная система создана и функционирует с целью удовлетворения количественной и качественной потребности организации в персонале.
Отбор персонала должен быть организован на предприятии таким образом, чтобы имелась возможность с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную и личностную пригодность кандидатов для конкретной должности в организации; чтобы кандидаты могли быть уверены в том, что организация предоставит возможности реализации имеющихся у них навыков и потенциала и профессионального развития.
Если процесс отбора на предприятии организован правильно, то на работу будут приняты люди, чьи желания и интересы соответствуют организационным возможностям, а не наоборот. Неправильная организация отбора кадров приводит к таким отрицательным для организации последствиям как высокая текучесть, найм непригодного кандидат, ошибочный отказ в приеме на работу подходящему кандидату, неудовлетворительный морально-психологический климат в организации и низкая дисциплина. Плохая организация отбора персонала может иметь нежелательные последствия и для кандидатов. Например, у них может снизиться самооценка, появиться психологический дискомфорт, неудовлетворенность работой и так далее.
В ходе исследования проблемы отбора персонала в организации были определены следующие принципы отбора:
-люди, имеющие способности и профессиональную подготовку, соответствующие требованиям объявленной вакансии, должны иметь равный доступ в организацию;
-индивидуальные качества кандидата, претендующего на должность, должны соответствовать требованиям, определяемым содержанием работы (образование, опыт работы, имеющиеся навыки, личностные качества и другие);
-руководство организации должно быть ориентировано на найм наиболее квалифицированных кадров, ведь хороший специалист, какую бы сумму денег ему не платили, всегда обходится дешевле, чем плохой;
- в случае отсутствия потребности в персонале, новым работникам должен быть дан отказ независимо от того, какими навыками и качествами они обладают;
- нужно соблюдать нормы законодательства и этические принципы отбора.
Отбор персонала осуществляется по следующим критериям: образование кандидата; уровень профессиональных навыков; опыт предшествующей работы; личные качества кандидата.
В ходе написания работы нами рассмотрены наиболее часто используемые методы отбора персонала. К ним можно отнести: анкетирование и анализ анкетных данных, сбор рекомендаций, собеседование, тестирование, метод экспертных оценок, проведение деловых игр, метод психологического анализа личности, экспертиза почерка, метод графического профиля, испытательный срок и так далее. Безусловно, нет простых методов отбора, каждый требует предварительной подготовки менеджеров по персоналу.
Исходя из результатов исследования, нами были разработаны некоторые рекомендации по совершенствованию организации отбора персонала на предприятии.
Во-первых, мы предлагаем менеджеру по персоналу улучшить свои знания и навыки в области отбора персонала. Для этого можно предложить организации направить его на специальные курсы обучения технологиям отбора персонала.
Во-вторых, вОАО «Лукойл» необходимы специалисты с профессиональным образованием, техническими навыками, а приток студентов, заканчивающих профессиональные вузы и средне-специальные учебные заведения по этой специализации, минимален, соответственно, и выбор высококвалифицированных кадров не велик. Поэтому предлагается сделать акцент на трудоустройстве студентов специализированных ВУЗов выпускных курсов. А именно повысить среди них престиж предприятия и занимаемых должностей и специальностей.
Согласно результатам исследования, эти мероприятия позволят повысить процент приходящих устраиваться на работу выпускников на 20%. А это, в свою очередь, позволит сократить процент кандидатов, устраиваемых через кадровое агентство, соответственно, сэкономить средства на подбор персонала.
В качестве третьего мероприятия по улучшению эффективности набора и отбора персонала на предприятии предлагается введение в штат еще одного сотрудника отдела кадров, чьей функцией будет работа с ВУЗами и анализ проектного вопросника.
Внедрение всех разработанных нами мероприятий позволит получить выгоду для предприятия в размере 288 000 рублей, основанную на экономии в наборе кадров на закрытие открытых вакансий. Помимо этого, стоит учесть, что повысится производительность отдела кадров за счет проведенных тренингов и общая производительность предприятия вследствие трудоустройства более квалифицированных сотрудников.
Представленная в работе модель компетенций позволит сделать подбор и оценку персонала в ОАО «Лукойл» более эффективной.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Законодательные акты
1.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.04.2013 с изменениями, вступившими в силу с 19.04.2013).
Учебная литература
2.Аллин О.Н. Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала [Текст] М.: Генезис, 2005. – 248 с.
3.Артемов О.Ю. Архипова Н.И. Ермакова И.Н. Овчинникова Н.В. Теория и практика работы с кадрами [Текст] М.: РГГУ, 2007. -800с.
4.Базаров Т.Ю. Еремин Б.Л. Управление персоналом[Текст]М.: ЮНИТИ, 2008. - 560c.
5.Брайан Трейси. Искусственный отбор. 21 способ решения кадрового вопроса [Текст] М.: Альпина Паблишер, 2008. – 128 с.
6.Бондаренко В.В. Резник С.Д. Соколов С.Н. Персональный менеджмент. Тесты и конкретные ситуации. Практикум [Текст] М: Инфра-М. 2008. - 256с.
7.Виханский О.С. Стратегическое управление [Текст] М.: Гардарики, 2011.-296c.
8.Дейнеко А.В. Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами [Текст] М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2013.- 389 с.
9.Добровинский А.П. Управление персоналом в организации [Текст] Томск: ТПУ, 2011. — 416 с.
10.Дорофеева Л.И. Менеджмент. Конспект лекций [Текст] М.: Эксмо, 2007. -192с.
11.Друкер П. Макьярелло Дж. А. Менеджмент [Текст] М.: ООО "И.Д. Вильямс", 2010. — 704 с.
12.Дудкина, Л.В. и другие. Шпаргалки по трудовому праву: Учебное пособие [Текст] М.: Экзамен, 2007. -133c.
13.Дуракова И.Б., Волкова Л.П. и другие. Управление персоналом[Текст] М.: Инфра-М, 2009. — 569 с.
14.Елиферов В. Г. Репин В. В. Бизнес-процессы: Регламентация и управление [Текст] М.: Инфра-М, 2009.- 319с.
15.Захарова Т.И. Организационное поведение [Текст]М.: ЕАОИ, 2008. — 330 с.
16.Иванова С.В. Болдогоев Д. Борчанинова Э. и другие. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации [Текст] М.: Альпина бизнес букс, 2008. -278c.
17.Иванова-Швец Л.Н. Корсакова А.А. Тарасова С.Л. Управление персоналом [Текст] М.: ЕАОИ, 2008. — 200 с.
18. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления[Текст] М.: Дело, 1993. – C.78.
19. Ильенкова С.Д. Кузнецов В.И. Социальный менеджмент [Текст] М.: ЕАОИ, 2008. — 116 с.
20. Ильенкова С.Д. Кузнецов В.И. Основы менеджмента [Текст] 2008,- 262с.
21.Кибанов А.Я. Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации [Текст] М.: КноРус, 2012. – 368с.
22.Кирсанова М.В. Современное делопроизводство [Текст] М.: Инфра-М, 2011.- 288c.
23.Кравченко А.И. История менеджмента. 2009. 5-е изд., -560с.
24.Кузнецова И.А. Государственное и муниципальное управление. Конспект лекций. 2008. -260с.
25. Кузнецова, Т.В. Делопроизводство (документационное обеспечение управления); М.: Управление персоналом, 2008. -200c.