Прошло
Информация о работе
Подробнее о работе
Роль и значение технологий сертификации персонала современных организаций
- 39 страниц
- 2017 год
- 35 просмотров
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Выполнение хозяйственных задач во многом зависит от правильности применения организационных факторов, способствующих рациональному использованию трудовых ресурсов. Значительное место среди них занимает внедрение мероприятий по научной организации труда и, в первую очередь, осуществление принципов рационального разделения и кооперации труда работников, занятых в сфере управления производством, обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с профессиональной подготовкой и опытом работы.
Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы.
Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, которая складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои профессиональные обязанности – в любой организации есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:
1. положительное воздействие на мотивацию сотрудников.
2. планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;
3. планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;
4. принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты, повышения в должности или увольнении.
Содержание сертификации персонала
Индустриальной организации формальные иерархические структуры, которые назначены определенные роли сотрудников. Основное внимание уделяется ролям, которые возлагают всю власть на руководителей, которые управляют сотрудниками, планируя, организуя и контролируя их работу. Это по сути то, что сделали управление сверху - вниз, ограничивая функцию.
Сегодня мы говорим об ” управлении своим боссом “и о "отношениях со стратегическими партнерами, поставщиками и клиентами"."Но если партнеры могут управлять своими отношениями друг с другом, то управление не может быть односторонним, контролирующим видом деятельности. И, если вы можете управлять вашим боссом, управление не ограничивается использованием полномочий контролировать людей, которые докладывают вам.
Управление гораздо больше, чем то, что менеджеры просто делают, чтобы получить работу через сотрудников. Сегодня мы можем управлять собой, своим временем и многими другими видами деятельности, которые не требуют от человека формальной управленческой роли или даже управления людьми. Поэтому сегодня функция менеджмента, в отличие от роли менеджера, стала делом каждого.
Правда в том, что роль “менеджера” заключается только в конкретном применении управления, а не всей истории управления. Более широкая перспектива позволяет избежать негативных коннотаций, так часто приписываемых руководству, таких как контроль и ограничение прав людей. Более того, вовлечение сотрудников, особенно в том, что касается сотрудников, занимающихся инновационными знаниями, не может стать реальностью, пока мы не перейдем к определению менеджера в промышленном возрасте.
В современных, постиндустриальных организациях всем сотрудникам нужно управлять. Самоуправляющиеся команды используют сложные системы, чтобы помочь им управлять своей собственной работой, и точные показатели производительности доступны открыто. Знания работников не нужно говорить, что делать, и часто, они знают лучше, чем их менеджеры. В этой статье будет рассказано о том, как мы должны видеть и определять менеджмент в XXI веке, начиная не с роли менеджера, а с того, что мы видим менеджмент как процесс, который может руководить всеми сотрудниками, а не только менеджерами.
Управление можно определить как способ достижения целей, наиболее значение. Речь идет о достаточно организованном, чтобы определить правильные цели и оптимальные средства для их достижения. Чтобы взять простой пример, всякий раз, когда вы устанавливаете приоритеты для себя, вы управляете своим временем.
Приоритетность означает принятие решения о том, какие виды деятельности наиболее вероятны для достижения конкретной цели и какие задачи являются наиболее актуальными или важными. Таким образом, управление-это как инвестирование, процесс выделения ресурсов для получения наилучшей отдачи, даже если эти ресурсы являются лишь вашим собственным временем, знаниями и опытом.
Цель работы – раскрыть роль и значение технологий сертификации персонала современных организаций.
Задачи:
1.Проанализировать сущность сертификации.
2.Рассмотреть управление персоналом.
3.Раскрыть направления совершенствования сертификации персонала.
Проблема исследования: недостаточная изученность управления персоналом в сфере социального обслуживания.
Объект исследования: технологии сертификации.
Предмет исследования: содержание и организация управления персоналом. Работа на оценку 5, оригинальность от 60%.
1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 192 c.
2. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 287 с.
3. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 180 c.
4. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c.
5. Дейнека А. В.Управление персоналом организации: учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017.– 288 с.
6. Зайцева, Н.А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное пособие / Н.А. Зайцева. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 416 c.
7. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 c.
8. Захарова Т.И. Оценка персонала : учебно-практическое пособие / Т.И. Захарова, Д.Е. Стюрина. – М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2014. – 168 с.
9. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 c.
10. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
11. Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
12. Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.
13. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 512 с.
14. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.
15. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 384 c.
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
