Прошло
Информация о работе
Подробнее о работе
Таргетирование в организации
- 39 страниц
- 2019 год
- 28 просмотров
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
1. Теоретические аспекты постановки целей менеджмента и персональной ответственности работника
1.1. Понятие постановки целей менеджмента
В менеджменте под целью понимается идеальное или желательное состояние объекта управления. На достижение такого состояния и ориентирована, прежде всего, управленческая деятельность. Крупные организации имеют не одну, а множество целей, обычно дополняющих и поддерживающих друг друга. Эти цели либо открыто провозглашаются высшим руководством, либо неофициально реализуются в деятельности организации.
Достижение целей должно быть полезно организации, каждому ее члену в отдельности, а также тем, кто с ней сотрудничает, - деловым партнерам, властям и обществу в целом.
В то же время реальный результат человеческой деятельности, как правило, не совпадает с намеченной целью, поскольку в процессе движения к ней всегда могут иметь место различные отклонения.
Цели организации меняются под воздействием внешних условий ее деятельности, техники и технологии, перемены взглядов руководства. Такая переориентация во многом обеспечивает ей выживание.
Впервые вопрос о цели организации был, видимо, поставлен великим Аристотелем. «Так как действий, искусств и наук много, - писал он, - много возникает и целей. У врачевания - это здоровье, у судостроения - судно, у военачалия - победа, у хозяйствования - богатство». Однако сегодня столь прямая постановка цели хозяйствования нуждается в уточнении.
Во-первых, наряду с коммерческими появились некоммерческие организации, например благотворительные фонды и т. п., не ориентирующиеся на прирост богатства.
Во-вторых, сегодня в большинстве крупных организаций у власти стоят не собственники, а наемные управляющие. Эти лица имеют свои цели, которые далеко не всегда непосредственно связаны только с обогащением.
В-третьих, сама прибыль сегодня в большей мере зависит не столько от умения продать созданный товар, сколько от способности произвести то, что нужно в данный момент людям и удовлетворяет их потребности. Кто справляется с такой задачей лучше других, может рассчитывать и на большую прибыль, которая поэтому в качестве непосредственной цели коммерческих организаций фигурирует все реже.
«Тот, кто наилучшим образом служит обществу, выгадывает больше всех», - эти слова крупнейшего японского предпринимателя и теоретика бизнеса К. Татеиси являются основополагающей идеей, на которой в современных условиях основывается формулировка цели коммерческой организации.
Цели организации формируются теми, кто распоряжается ключевыми ресурсами. В то же время формулировка их не произвольна, исходит не только из личных взглядов руководства, но и из той роли, которую организация играет в обществе, характера ее производственного и кадрового потенциала. Например, цель автомобильного завода не может заключаться в производстве колбасы, а ткацкой фабрики - в ремонте бытовой техники. Они не располагают для этого необходимым оборудованием, а сотрудники - соответствующими знаниями и опытом.
1.1. Понятие постановки целей менеджмента
В менеджменте под целью понимается идеальное или желательное состояние объекта управления. На достижение такого состояния и ориентирована, прежде всего, управленческая деятельность. Крупные организации имеют не одну, а множество целей, обычно дополняющих и поддерживающих друг друга. Эти цели либо открыто провозглашаются высшим руководством, либо неофициально реализуются в деятельности организации.
Достижение целей должно быть полезно организации, каждому ее члену в отдельности, а также тем, кто с ней сотрудничает, - деловым партнерам, властям и обществу в целом.
В то же время реальный результат человеческой деятельности, как правило, не совпадает с намеченной целью, поскольку в процессе движения к ней всегда могут иметь место различные отклонения.
Цели организации меняются под воздействием внешних условий ее деятельности, техники и технологии, перемены взглядов руководства. Такая переориентация во многом обеспечивает ей выживание.
...
1.2. Понятие персональной ответственности работника
Персональная ответственность также является важным принципом управления, так как обеспечивает четкое функционирование экономических систем.
Основными условиями реализации данного принципа являются создание четкой организационной структуры, детальная разработка положений об отдельных звеньях, выяснение взаимосвязей и взаимоотношений между последними, установление характера и видов ответственности, а также ее механизма, определение пропорциональных прав и обязанностей руководителей и исполнителей, четкое распределение ответственности в соответствии с иерархией системы управления.
Персональная ответственность основывается на том, что в реальном управленческом процессе участвуют и взаимодействуют не системы, организационные структуры и их звенья, а конкретные люди, поведение которых строится по законам психологии и обусловливается рядом объективных и субъективных факторов.
...
2.1. Способы оценки квалификации работников
Квалификация - это подготовленность работника к профессиональной деятельности для выполнения работ определенной сложности в рамках профессии, специальности, специализации.
В ТК понятие «квалификация» определено как уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.).
Квалификация является составляющей стандарта профессионального образования и характеризуется ступенью и уровнем.
Ступень квалификации - это этап подготовки профессиональных кадров в системе непрерывного образования, отражающий объем и соотношение общего и профессионально! о образования и завершаемый получением соответствующего доку мента (свидетельства, сертификата, диплома).
Уровень квалификации - это степень профессионального мастерства в рамках конкретной ступени квалификации.
...
2.2. Разработка системы оценки работника
Цель проекта – создание и внедрение системы оценки персонала, с учетом специфики и особенностей деятельности предприятия, являющейся оптимальным способом решения задачи оценки профессионализма и трудового потенциала сотрудников.
Проект состоит из следующих этапов:
1. Определение целей и задач, которые необходимо решить.
Рисунок 1 – дерево целей проекта
2. Определение списка должностей, подлежащих оценке, их численного состава.
Оценке подлежит основной (базовый) персонал предприятия, к которому относятся специалисты по выкладке товара, продавцы торгового зала, кассиры и инспекторы отдела по предотвращению потерь. Данные о численности представлены во второй главе (1589 человек в феврале 2007 г.).
3. Проектирование системы оценки персонала, соответствующей целям и задачам предприятия, удовлетворяющей требованиям и специфике работы организации.
...
Заключение
Оценка персонала является одним из важнейших направлений в деятельности по управлению персоналом организации. Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.
Предложена реализация проекта совершенствования системы оценки основного персонала. Проект изменений состоит из двух частей: совершенствование существующей методики оценки качества сервиса «Таинственный покупатель» и внедрение периодической процедуры оценки работников по специально разработанным критериям.
...
1. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. М.: Генезис, 2015.
2. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. М.: ЮНИТИ, 2012.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2014.
4. Вязигин А. В. Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере торговли и услуг. М.: Вершина, 2015.
5. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов. Минск: Новое знание, 2011.
6. Каминг М.В. Теория и практика менеджмента персонала. М.: Новости, 2013.
7. Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. М.:Вершина, 2015.
8. Морнель П. Технологии эффективного найма. Новая система оценки и отбора персонала. М.: Добрая книга, 2015.
9. Одегов Ю.Г., Карташова Л. В. Управление персоналом, оценка эффективности. М.: Экзамен, 2014.
10. Резник Р.Д., Игошина И. А., Резник В. С. Введение в специальность "Менеджмент организации". М.: Логос, 2014.
11. Романов П.В. Социология менеджмента и организаций. Ростов-на-Дону, 2014.
12. Соколова М. И., Деменьтьева А. Г. Управление человеческими ресурсами. М.: Проспект, 2012.
13. Стадник А. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 2. Оценка персонала. М.: Бегин групп, 2015.
14. Торрингтон Д., Холл Л., Тэйлор С. Управление человеческими ресурсами. М.: ДиС, 2014.
15. Управление процессами организации трудовой деятельности на предприятии. М.: Академический проект, 2012.
16. Уткин Э. А. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия. М.: Теис, 2012.
17. Хьюзлид М.А. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию. М., 2014.
18. Чижов Н.А. Управление корпоративными кадрами. СПб.: Питер, 2015.
19. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организаций: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. Спб.: Экономическая школа, 2014.
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
