Прошло
Информация о работе
Подробнее о работе
Планирование потребности в персонале
- 31 страниц
- 2019 год
- 41 просмотр
- 1 покупка
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
Актуальность темы. В условии становлений рыночной экономики в нашей стране планирования потребностей компании в персонале - это довольно трудный вид прогноза, так как он требует учесть корпоративную культуру, уровни образования, профессиональные навыки и умений того персонала, который необходим компании.
В системе мер реализаций экономической реформы особые значения придаётся увеличению уровней работы с кадрами, постановкам данной работы на прочный научный фундамент, применению скопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Планирования персонала определяются как «процессы обеспечения организаций необходимыми количествами квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время». По иному установлению, планирования персонала - это «системы подбора квалифицированных кадров, при использованиях двух видов источников - внутренних (существующие в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), которые имеют своей целью обеспечивать потребность компании в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки».
Кадровое планирование как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении кадровых потребностей, необходимых для достижения целей организации. Планирование персонала базируется на стратегии развития организации, ее кадровой политики. Функция планирования трудовых ресурсов приобретает все большее значение в обеспечении стратегии организации, так как точный учет будущих потребностей позволяет четко сфокусирован при разработке плана обучения и работы с резервом. Тем не менее, следует отметить, что планируемый экономический рост программы, организации все чаще не обеспечиваются соответствующими управления персоналом, они уделяли больше внимания к финансированию и инвестициям.
В современных условиях развития экономики являются наиболее важными характеристиками работника не только уровень образования и опыта, но и, что более важно, его отношение к работе и мотивация трудового поведения. Управление человеческого поведения является сложным процессом, так как это внешнее проявление внутренних интересов, мотивов, ценностных ориентаций каждого отдельного сотрудника. Для реализации этой задачи требует комплексного подхода к вопросу о мотивации рабочей силы, включая острый в системе гостиничных услуг. Таким образом, исследование мотивации как фактор эффективности использования трудовых ресурсов является одним из наиболее перспективных направлений экономики труда.
Целью работы является планирование в потребности персонала на предприятии, выявление проблем и разработка практических рекомендаций по применению наиболее эффективных форм и методов планирования кадров.
Для реализации поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:
- провести анализ потребности в персонале на исследуемом предприятии;
- исследовать кадровую и социальную политику;
1.Теоретические аспекты планирования потребности в персонале
1.1. Содержание, задачи и технология планирования потребности в персонале
Начав работу по планированию потребностей в персонале, необходимо понимать, что все эта система интегрированных решений, имеющих конкретную цель. Цель планирования должна быть в нужном месте в нужное время персонал должен иметь соответствующую квалификацию для выполнения работ. Однако основные цели включают в себя следующее:
Организация человеческих ресурсов в течение определенного времени, чтобы свести к минимуму все расходы;
Организация эффективной занятости (рекрутинга) и развития персонала (обучение).
Планирование бывает двух типов:
- стратегическое (долгосрочное);
- тактическое (ситуативное) [9, 90с].
В стратегическом планировании - программа для выявления потенциальных специалистов, требуемых организации в будущем. Стратегия развития людских ресурсов, и определяется потребность в этих ресурсах в будущем.
В то время как тактическое планирование устраняет необходимость организации сотрудникам за определенный период (месяц, квартал). Это зависит от темпов оборота в это время выход на пенсию, родильных листьев, сокращений и т.д.
Кроме того, при планировании персонала следует рассмотреть вопрос о динамике рынка и конкуренции в отрасли; уровень оплаты труда работников и внутренней культуры организации и многих других факторов.
Я хотел бы обратить внимание, что кадровое планирование связано с другими процессами планирования, происходящими в организации, и с течением времени должны быть соотнесены с ними. В идеале организация должна составлять планы для каждого из периодов.
Можно классифицировать периоды планирования следующим образом:
- Краткосрочный (2 года)
- Среднесрочный (от 2 до 5 лет)
- Долгосрочные (более 5 лет)
Современное приобретение сотрудников компании и реализовывать долгосрочные, ориентированные на будущее кадровой политики невозможно без четкого планирования трудовых ресурсов.
Кадровое планирование представляет собой систему интегрированных решений и действий, необходимых для реализации целей организации и каждого сотрудника, позволяет
- Обеспечить организацию персонала в соответствии с количеством и требованиями рабочих мест;
- Найти людей, которые могли бы решить задачи в текущем и будущих периодах;
- Обеспечить высокий уровень квалификации сотрудников;
- Обеспечить активное участие работников в управлении организацией [12, 87C].
Кадровое планирование направлено на решение проблем предприятий и удовлетворения интересов и потребностей сотрудников. Крайне важно для организаций, чтобы позиционировать в нужное время и в нужном месте, в ряде соответствующих квалификации персонала и рабочих - нормальные условия труда, стабильность занятости и справедливости оплаты труда.
Кадровое планирование является неотъемлемой частью планирования в организации, потому что каждая деятельность должна быть укомплектована и будет эффективной при интеграции в общий процесс планирования.
В работе рассматривается планирование в потребности персонала на предприятии ГК «Табрис». Работа на оценку 5, оригинальность от 60%.
1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. – М.: Изд-во РАГС, 2011. – 224 с.
2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2012. - № 1. – С. 50-52.
3. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие - 2-е изд., испр. и доп. / А.А. Канке, И.П. Кошевая. - М., ИНФРА-М, ФОРУМ, 2010. – 288 с.
4. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебно-методическое пособие. / И.А. Налетова. - М., ИНФРА-М, ФОРУМ, 2012. - 128с.
5. Антикризисное управление: Учебник. – 2е изд., доп. И перераб./ Под ред. Проф. Э.М.Короткова. – М.:ИНФРА-М, 2012. – 620с.
6. Баринов В.А. Антикризисное управление: Учебное пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2011. — 488 с.
7. Бримсон Дж. Процессно-ориентированное планирование: Внедрение нового инструмента управления стоимостью компании / Пер. с англ. В.Д. Горюновой; Под общ. ред. В.В. Неудачина. М., 2011. – с.348.
8. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб, 2011.
9. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления /Руководство для высшего управленческого персонала. Ч 1,2, М.: Дело, 2012.- 216 с.
10. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие. М.: Высшая школа, 2010.
11. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда. Учеб. пособие. М.: ГАУ, 2011.- 314с.
12. Донцова Л,В., Никифоров Н.А. Анализ финансовой отчетности: Учеб. пос. – М.: Дело и сервис. – 2012. – 336 с.
Журналы:
13. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2012. № 4
14. Жигалов В.М. Формирование системы методов оценки качества работы персонала на предприятиях сферы услуг // Проблемы современной экономики, отв. ред. Газизулин Н.Ф. - СПб: ПСЭ, 2010, - №4 (28).
15. Жигалов В. М. Об особенностях мотивации персонала сферы услуг // Экономическое развитие: теория и практика: Материалы международной научной конференции. 5-7 апреля 2012 г. СПб.: ОЦЭиМ, 2014.
16. Каждому – по потребностям, или Типологическая модель мотивации // Справочник по управлению персоналом, №11, 2015.
17. Ключ к эффективному менеджменту - управлять ожиданиями персонала// Интервью с Г. Кэмпом - генеральным директором компании DHL в СНГ// Управление персоналом. 2011.
18. Сегодняшние проблемы поиска персонала для отелей и пути их решения // Отель, 2011. № 5.
19. Семь нот менеджмента. /Под ред. В. Красновой, А. Привалова. Издание третье, дополненное. - М. ЗАО «Журнал Эксперт» 2012.
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
