Управление человеческим капиталом на отлично Витте тесты 87 и выше. 88 вопросов В файле скрин результатов тестов

Если хотите, чтоб я прошла за вас онлайн тест - обращайтесь в личные заказы.

Управление человеческим капиталом на отлично Витте тесты 87 и выше

Если хотите, чтоб я прошла за вас онлайн тест - обращайтесь в личные заказы.
1. Характеристики зависимости между возрастом индивидуума и его доходом:
• незадолго до пенсии заработная плата начинает падать
• на пенсии человек имеет самый высокий доход
• чем выше уровень образования, тем выше заработная плата при прочих равных условиях
• большую часть жизни заработная плата увеличивается

2. Единица измерения человеческого капитала:
• проценты
• баллы
• деньги
• человекочасы

3. Теоретические положения концепции М.М. Критского включают:
• применяемый человеческий капитал
• оборот человеческого капитала
• управление трудовыми ресурсами
• авансированный человеческий капитал

4. Выберите отличительные особенности концепции управления человеческими ресурсами:
• проактивная, инновационная роль персонала
• гибкий подход к развитию персонала
• акцент на стратегию
• сосредоточение на потребностях и правах персонала

5. Человек в концепции «Управление человеческими ресурсами» рассматривается как:
• особый ресурс и элемент социальной организации
• должность
• труд
• главный субъект организации

6. Одна из наиболее интересных и известных попыток использования теории человеческого капитала на корпоративном уровне:
• концепция «управление персоналом»
• концепция «использование трудовых ресурсов»
• концепция «управление (анализ) человеческими ресурсами»
• концепция «управление организационной культурой»

7. Автором книги "Человеческий капитал" (первое издание 1964 г.) является:
• Гэри Беккер
• Роберт Лукас
• Роберт Фогель
• Теодор Шульц

8. Составляющие концепции управления человеком (гуманистическая теория):
• исходя из желаний и способностей человека строится стратегия и структура организации
• применяется в сфере искусства
• создание условий для самореализации человека
• высокие требования к качеству производства
• не человек для организации, а организация для человека
9. Американский инженер, разработавший первые принципы управления трудовыми ресурсами:
• Н. Винер
• Ф. Тэйлор
• Э. Мэйо
• Дж. Вудворд

10. Основными компонентами трудового потенциала работника являются:
• ориентационная составляющая
• квалификационная составляющая
• социально-демографическая составляющая
• психофизиологическая составляющая
• личностная составляющая

1. Установите соответствие между концепциями управления персоналом и определениями сути этих концепций:
• человек рассматривается как особый ресурс организации в единстве трех основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, психофизиологического состояния
вместо человека в производстве рассматривается лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой
человек в организации рассматривается через формальную роль - должность, управление осуществляется через административные механизмы
человек - главный субъект организации и особый объект управления. Исходя из желаний и способностей человека, должны строятся стратегия и структура организации
2. __________ - капитал в широком определении - это интенсивный производительный фактор развития экономики, общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудоводеятельности.
3. ___________- это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.
4. Установите соответствие между понятиями и их характеристиками:
• отражает характер отношений между работниками, способы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций
интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни
творческий ресурс, интеллектуальный ресурс развития экономики
является категорией, характеризующей совокупность общих и профессиональных знаний, умений, трудовых навыков и социальных качеств работников, занятых в определенной сфере деятельности - предприятии, учреждении, отрасли
5. Расположите концепции управления персоналом в порядке их возникновения (от более ранних - к более поздним):
• управление человеческими ресурсами
использование трудовых ресурсов
управление человеком
управление персоналом
6. Расположите вклад учёных в теорию управления человеческими ресурсами в хронологическом порядке:
• Файоль (рассматривал управление трудовыми ресурсами с точки зрения единоначалия)
Эмерсон, супруги Гилбреты (создание научной школы управления)
K. Левин, Ф. Массорик (исследование проблемы лидерства) -
Ф. Тейлор (систематизация вопросов управления персоналом) -
. Мэйо и М.П. Фоллет (создание школы человеческих отношений)

________ в своих работах рассматривал работника как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощённого в нём человеческого капитала.
1. Установите соответствие между понятиями и их определениями:
• экономическая среда, на которой в результате конкуренции между экономическими агентами через механизм спроса и предложения устанавливается определенный объем занятости и уровень оплаты труда
группа работников объединенных общей целью деятельности предприятия и выполняющих соответствующие виды трудовой деятельности
способность человека к труду, совокупность физических и духовных способностей, которые человек использует в своей деятельности
совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом
2. Основная цель социального развития ОАО ГМК «Норильский никель», которая также может рассматриваться как стратегия управления персоналом - формирование кадрового потенциала Компании, способного к эффективной и высокопроизводительной работе, социально-стабильного, обеспечивающего рост эффективности работы Компании, реализацию Концепции ее развития и на этой основе создание возможностей для: (а) конкурентоспособного, рыночного уровня оплаты труда и социальных выплат сотрудникам; (6) работы в
условиях, соответствующих высоким современным стандартам.
Основные задачи социального развития ОАО ГМК «Норильский никель» могут рассматриваться как функциональные стратегии:
- развитие персонала (отбор, наем, оценка, обучение, продвижение) для обеспечения подразделений Компаний работниками с необходимыми профессионально-квалификационными характеристиками;
- формирование системы регулирования трудовых отношений в соответствии со стратегическими задачами развития Компании на основе консолидации интересов работников и Компании;
- совершенствование систем мотивации работников, обеспечивающих повышение заработной платы в увязке с ростом производительности труда, коллективными и индивидуальными результатами трудовой деятельности;
- развитие корпоративных социальных программ, обеспечивающих работников и членов их семей дополнительными возможностями сохранения и укрепления здоровья, а также программ дополнительного пенсионного обеспечения;
- создание социально-бытовых и производственных условий, соответствующих передовым нормам;
- развитие корпоративной культуры, обеспечение социальной стабильности и благоприятного морально-психологического климата в трудовых коллективах.
• Здоровье, знания, способности, опыт - основные составляющие:
Единица измерения человеческого капитала
Управление человеческими ресурсами выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности персонала, необходимого организации - это концепция
зависимости от имеющихся человеческих ресурсов может быть изменена стратегия всей организации, либо кадровая политика - это концепция
Главной целью разработки стратегического плана работы с персоналом является
3. Для реализации бизнес-стратегии, направленной на интенсификацию добычи нефти и полное техническое перевооружение добывающих подразделений, нефтяная компания привлекла западных специалистов и менеджеров. Однако разница в знаниях и опыте поставила между российскими и западными специалистами стену взаимного непонимания. Кроме того, некоторые региональные менеджеры не доверяли московском руководству. В компании начался процесс оттока высококвалифицированных специалистов.
• Основная причина оттока квалифицированных кадров исходя из условия ситуации: - слабая система адаптации / неэффективная система мотивации / непринятие новых условий труда / стремление к более высокой оплате труда
• Приглашение в компанию западных специалистов влечет за собой:
Для реализации новой стратегии необходимо:
• - провести обучение персонала / построить систему адаптации новичков / сформировать кадровый резерв на замещение вышестоящих должностей / уволить неквалифицированный персонал
• Если рассматривать западных специалистов как новых членов коллектива, то о какой стадии развития коллектива говорится в ситуации
Адаптивная реакция, опосредованная индивидуальными различиями или психологическими процессами, явившаяся ответом на новую ситуацию, предъявляющую к человеку повышенные требования:

1. Крупная организация поняла, что она не в состоянии выбрать наилучшего кандидата из предоставленных рынком труда. Слишком часто кандидаты предпочитали другие компании самые лучшие специалисты покидали организацию. К консультанту обратились за помощью для улучшения ситуации. Главный вывод консультанта: подбор кандидатов был отдельной функцией в самой организации. С одной стороны, отдел кадров не нес ответственности за дальнейшее развитие карьеры выбранных людей. С другой стороны, отделы, в которых должны были работать новички, не были вовлечены в процесс отбора назначения. Помимо этого, не существовало никаких инструментов по оценке потенциала сотрудников в самой организации. Рекомендации консультанта заключались в изменении процедур найма и управления человеческим капиталом так, чтобы руководители среднего звена вовлекались в деятельность по отбору кандидатов на более ранней стадии и, чтобы отдел кадров в большей степени вовлекался в оценку сотрудников.
• Вид деловых услуг по подбору и оценке кадров - это:
Характеристики личности, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение:
Управленческая проблема - это:
Совокупность интеллектуальных способностей, образованности, умений, навыков, моральных качеств, квалификационной подготовки индивида или индивидов, которые используются в процессе осуществления социальной деятельности:
Рекрутмент относится к системе:

1. Умение управлять, организовывать, создавать и вести успешный бизнес является основой:
• культурно-нравственного капитала
• капитала здоровья
• трудового капитала
• организационно-предпринимательского капитала

2. Проявление организационных способностей предприятия отвечать требованиям рынка, возможности их использования вновь и вновь для создания новых ценностей:
• капитал здоровья
• интеллектуальный капитал
• бренд-капитал
• организационный капитал

3. Неэффективные инвестиции - это:
• в проекты воспитания, здравоохранения, культуры, безопасности граждан и другие.
• инвестиции в неспособных к обучению и восприятию современных знаний индивидов, которые дают нулевой или незначительный результат
• в неэффективный и коррумпированный образовательный процесс
• в ложные или низкоэффективные НИОКР, проекты, инновации

4. Инвестиции в человека, необходимые для поддержания и улучшения его здоровья и работоспособности:
• трудовой капитал
• капитал здоровья
• культурно-нравственный капитал
• организационно-предпринимательский капитал

5. Реализуемый трудовой потенциал - это:
• организационно-предпринимательский капитал
• капитал здоровья
• трудовой капитал
• культурно-нравственный капитал
6. Совокупность интеллектуальных способностей, образованности, умений, навыков, моральных качеств, квалификационной подготовки индивида или индивидов, которые используются в процессе осуществления социальной деятельности:
• культурно-нравственный капитал
• трудовой капитал
• организационно-предпринимательский капитал
• капитал здоровья

7. К продуктивным морально-нравственным качествам относят:
• самоограничение в потреблении
• хорошее здоровье
• трудолюбие
• честность

8. Понятие, служащее для представления социальных связей и социальных сетей, рассматриваемыхкак ресурсы, используемые для достижения экономических, политических, социальных и других целей:
• организационный капитал
• капитал здоровья
• социальный капитал
• бренд-капитал

9. Источники накопления человеческого капитала:
• инвестиции предприятий в развитие коллективной системы образования, в подготовку, переподготовку, повышение квалификации менеджеров
• инвестиции общества в развитие общественной системы науки и образования, в развитие инфраструктуры бизнеса
• государственные запасы
• инвестиции семьи в развитие индивидуальных научно-образовательных программ и на приобретение прав собственности на ограниченные ресурсы, прямые вложения в частный бизнес

10. Составляющие интеллектуального капитала:
• клиентский (он же «рыночный») капитал
• уставный капитал
• структурный капитал (именно в его состав входит интеллектуальная собственность)
• человеческий капитал, куда входит и социальный капитал

11. Определите характерные черты того или иного вида человеческого капитала (соотнесите):
• Изобретения
организационные привилегии и коммерческие секреты (ноу-хау) организационно
принадлежность к социальным группам
воспринимаемое качество
12. Способность творить, способность к творческим актам, которые ведут к новому необычному видению проблемы или ситуации

1. Установите соответствие между понятиями человеческого капитала и их определением:
• накопленный фирмой специальный и особенный по сравнению с конкурентами индивидуальный человеческий капитал, ноу-хау, интеллектуальный капитал, особенные управленческие и интеллектуальные технологии, включая компьютерные и информационные технологии, повышающие конкурентоспособность фирмы
накопленный запас особенных и специальных знаний, профессиональных навыков индивидуума, позволяющие ему получать дополнительные доходы и другие блага по сравнению с человеком без оных
часть инновационных (креативных) трудовых ресурсов, ведущие специалисты, накопленные конкурентоспособные и высокопроизводительные знания, накопленная креативная (инновационная) доля национального богатства от инвестиций в образование, культуру, здоровье людей
часть креативных трудовых ресурсов (креативный класс), их материальное высококачественное обеспечение, накопленные качественные знания, интеллектуальные и высокие технологии, создающие ежегодно долю инновационной и наукоемкой продукции в ВВП, конкурентоспособную на мировых рынках
2. Знания, навыки и производственный опыт конкретных людей и нематериальные активы, включающие патенты, базы данных, программное обеспечение, товарные знаки и др., которые используются в целях максимизации прибыли и других экономических и технических результатов - это ＿＿ капитал.
3. Понятие, служащее для представления социальных связей и социальных сетей, рассматриваемых как ресурсы, используемые для достижения экономических, политических, социальных и других целей - это ＿＿ капитал.
4. Установите соответствие между видом человеческого капитала и определением его сути:
• отрицательные доли индивидуального и корпоративного человеческого капитала, коррумпированные государственные институты, некомпетентные и коррумпированные чиновники, неэффективные государственные управленческие технологии и системы, неэффективная часть систем воспитания, образования, науки, здравоохранения, безопасности, низкое качество жизни
доля некреативного человеческого капитала любого уровня, которая в основном направлена на потребление, самовыживание и самовоспроизводство и не участвует в инновационных процессах развития
накопленный организацией отрицательный человеческий капитал, устаревший, неэффективный или ложный интеллектуальный капитал, устаревшие и изношенные управленческие и интеллектуальные технологии, снижающие конкурентоспособность организации и приводящие к убыткам
накопленный запас специфических знаний и псевдознаний, навыков, моральных и психологических отклонений индивидуума, позволяющие ему получать для себя доходы и другие блага за счет противоправной, аморальной, мошеннической или некомпетентной деятельности, мешающей созидательной деятельности других лиц

1. По мере развития коллективы как социальные группы проходят через определенный ряд последовательных этапов, установите правильную последовательность:
• результативность
эффективность
мастерство
старение
притирка
___________ - это совокупность приемов и методов целенаправленного внешнего воздействия на персонал организации в целях создания позитивной мотивации к труду.
2. У сотрудника компании произошло снижение мотивации к работе. Сначала он очень старался, выполнял большие объемы работ, часто приносил руководителю различные предложения для улучшения эффективности работы. Со временем сотрудник осознал, что его активность ни к чему не приводит. Руководитель вместо того, чтобы одобрить, постоянно был недоволен. В результате сотрудник начал работать так же, как и все его коллеги, «от звонка до звонка».
• К пересмотру мотивов трудовой деятельности приводит отсутствие
Мотив поведения в процессе трудовой деятельности
Несоответствие ожиданий сотрудника требованиям должности приводит к повышению
Как должен руководитель реагировать на предложения сотрудников, касающиеся изменения каких-либо трудовых процессов?
Проявление организационных способностей предприятия в построении эффективной системы управления человеческим ресурсом:
3. Структура кадрового потенциала, встречающиеся у большинства ученых:
• структура персонала и ресурсы рабочего времени
• инновационная и творческая активность
• затраты на персонал и квалификационный уровень
• нормативные задания
• документы по персоналу

4. Человеческий капитал – это:
• форма инвестирования в человека, т. е. затраты на общее и специальное образование, накопление суммы здоровья от рождения и через систему воспитания до работоспособного возраста, а также на экономически значимую мобильность
• вкладывание средств в средства производства
• нематериальные активы предприятия
• материальные активы предприятия
• это совокупность форм и методов работы администрации, обеспечивающих эффективный результат

1. Повышение эффективности системы управления персоналом возможно на основе трудового потенциала, который представляет собой:
• это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
• это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости
• способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат
• демографические факторы

2. Программа научных исследований систем управления – это вид деятельности, который направлен на развитие и совершенствование:
• системы управления людьми
• в соответствии с постоянно меняющимися внешними и внутренними условиями среды
• функциональных подсистем
• для получения более глубоких знаний о законах существования, планирования и организации системы

3. При оценке эффективности управления персоналом предприятия необходимо акцентировать внимание на следующих важных критериях:
• уточнение целей и задач исследуемой области
• определение совокупности мероприятий и средств, необходимых для их достижения
• установление реальных сроков достижения намеченных целей и
• задач, исходя из имеющихся средств и возможностей
• наличие только навыков
• коммуникабельность

4. Цена труда увеличилась в базовом году на 10% до 35000. Какая заработная плата была в предыдущем периоде?
5. Вклад — это количественные и качественные показатели, то, что сотрудник:
• должен выполнять и привносить в результат развития компании
• вкладывание средств в средства производства
• должен инвестировать в нематериальные активы предприятия
• инвестиции в материальные активы предприятия

6. Этапы проведения функционально-стоимостного анализа процесса бюджетирования:
• R1: Определение процесса бюджетирования как объекта анализа с соответствующим технико-экономическим обоснованием. Сбор, обработка и анализ информации о процессе бюджетирования. Построение структуры процесса бюджетирования.
Выявление и формулировка функций. Классификация функций. Оценка уровня выполнения функций. Определение функциональной, проблемной и затратной зависимостей. Поиск идей и вариантов решений по совершенствованию процесса бюджетирования.
Оценка, обсуждение и отбор рациональных вариантов. Рассмотрение предложений соответствующими службами предприятия. Проведение технико-экономических расчетов. Принятие решения о приемлемости предложений.
• Внедрение полученных результатов. Оценка полученных результатов - Внедрение
7. Реализация ФСА по отношению процессу бюджетирования имеет особенности:
• непрерывной экономической оценке возникающих технических решений
• максимум полезного эффекта процесса бюджетирования на единицу совокупных
• анализируется оптимальность полезного эффекта и совокупных затрат по процессу бюджетирования
• устанавливается целесообразность функций, которые должен выполнять проектируемый процесс бюджетирования в конкретных условиях

8. Совокупность интегрированных циклических процессов управления и анализа, а также соответствующих технологий:
• Business Performance Management
• Business Performance
• Performance

1. Под современной технологией в управлении кадрами понимают стандартизированный метод достижения:
• заранее определенных результатов с использованием необходимых для этого ресурсов с учетом НТП
• заранее справедливого начисления заработной платы
• итогового рейтинга конкретного сотрудника

2. Преподавание специальных дисциплин в сфере управления персоналом предусматривает освоение:
• процедуры педагогического мастерства
• смежных дисциплин
• понятийного аппарата, формирование мировоззренческих концепций, специальных тренингов и деловых игр, выполнения программированных заданий
• переобучение персонала

3. Расположите концепции управления персоналом в порядке их возникновения (от более ранних – к более поздним):
использование трудовых ресурсов
управление персоналом
управление человеческими ресурсами
управление человеком

1. Установите соответствие между концепциями управления персоналом и определениями сути этих концепций:
• L1: вместо человека в производстве рассматривается лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой
человек в организации рассматривается через формальную роль – должность, управление осуществляется через административные механизмы
человек рассматривается как особый ресурс организации в единстве трех основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, психофизиологического состояния
человек – главный субъект организации и особый объект управления. Исходя из желаний и способностей человека должны строится стратегия и структура организации
2. Инвестиции (вложения) в формирование и накопление человеческого капитала осуществляют:
• семья
• сам человек
компании, в которых трудится человек
• государство
• банк

3. Использование гибких режимов работы в организации позволяет:
• обеспечить стабильность "ядра" персонала
• обеспечить рост производительности труда
• избавиться от бесперспективных работников
• сократить нехватку персонала за счет собственных источников рабочей силы

4. Оценка человеческих ресурсов организации - это:
• использование мероприятия для реализации стратегических или тактических целей компании.
• способ установления значимости чего-либо для действующего и познающего персонала.
• мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.
• целенаправленный процесс определения соответствия работника занимаемому рабочему месту

5. Планирование карьеры - это:
• управление развитием человеческих ресурсов в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы
• повышение человека в должности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения
• мероприятия по определению и решению вопросов, вставших на повестке дня в организации
• это волевое воздействие человека на объект управления для разрешения проблемы, выбор альтернативы для достижения поставленной цели

6. Совокупность способностей и характеристик работников организации как главного ресурса, которая связана с успешным исполнением порученных им функций и эффективным достижением целей развития организации в перспективе:
• капитал предприятия
• персонал
• знания
• кадровый потенциал предприятия

1. Краткосрочное планирование кадрового потенциала предполагает срок:
• не более 5 лет
• не более 1 квартала
• не более 3 месяцев
• не более 1 года

2. К показателям оценки кадрового потенциала организации относят:
• квалификационный состав персонала
• национальная структура персонала
• интеллектуальный потенциал персонала
• возрастной состав и структура персонала

3. Цели обучения персонала:
• повышение приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством
• помощь сотруднику в поиске другой работы
• формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации
• повышение уровня трудовой мотивации
• достижение более высокого уровня производительности и качества труда

4. Профессиональная адаптация - это:
• полное и успешное овладение новой профессией, т. е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации
• адаптация к ближайшему социальному окружению, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе
• адаптация к трудовой деятельности на уровне физического состояния работника, результатом чего становятся меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т. п.
• адаптация к традициям и неписаным нормам коллектива

5. Составляющие управления кадровым резервом организации:
• управление карьерой
• развитие талантов
• обеспечение преемственности системы управления
• тотальный контроль над работой

6. Стратегическое управление человеческим капиталом организации указывает на:
• занимается кругом организационных вопросов, касающихся повышения эффективности и производительности труда
• затрагивает все ключевые кадровые вопросы
• занимается развитием коммуникаций между сотрудниками
• занимается подбором ресурсов для удовлетворения будущих потребностей компании
• направление движения компании на пути к достижению своих целей посредством управления людьми

7. Система управления талантами в организации включает:
• управление временем
• управление компенсациями
• управление карьерой
• управление обучением

8. Установите последовательность организации обучения персонала:
• определение видов, форм и методов обучения
определение целей и задач обучения и развития
разработка плана обучения на конкретный период
разработка и организация программ обучения
формирование бюджета обучения

1. Установите соответствие между методами оценки персонала и их определениями:
• метод, в ходе которого происходит определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов
метод, в ходе которого происходит наблюдение за оцениваемым работником и его поведением в неформальной обстановке или в рабочей обстановке
метод, в ходе которого собираются данные о сотруднике, его биография, документы, характеристика
метод, в ходе которого заполняется анкета с определенным набором вопросов, после чего анализируется отсутствие или наличие указанных черт
2. ＿ - совокупность способностей и характеристик работников организации как главного ресурса, которая связана с успешным исполнением порученных им функций и эффективным достижением целей развития организации в перспективе.

3. __________- это последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека.
4. Установите соответствие между инструментами управления человеческим капиталом и их описанием:
• целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями
целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей
совокупность инструментов управления кадровым потенциалом, которые дают возможность организации привлекать, эффективно использовать и удерживать сотрудников, которые вносят существенный вклад в развитие организации
поиск сотрудников и оказание на них влияния с целью побудить их обратиться с заявлением о приеме на работу
5. Установите последовательность этапов развития персонала:
• обучение персонала
формирование кадрового резерва
построение карьеры персонала
оценка персонала
6. Установите соответствие между методом кадрового планирования и его описанием:
• в этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач
суть его состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции
основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода
устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных
этого привлекается эксперт, который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные
7. ________ - интегральная психологическая характеристика человеческого труда, отражающая уровень и характер овладения человеком профессией, означающая, что человек выполняет свою трудовую деятельность на уровне высоких образцов, сложившихся в профессии к настоящему времени.
8. Крупная транснациональная компания провела обучение, целью которого было вдохновить коллектив на достижение общей цели. Для этого обучающихся разбили на команды, и две недели они разыгрывали корпоративный конфликт в атмосфере, которая способствовала появлению победителей и проигравших, стимулировала жесткую конкуренцию и подчеркивала индивидуальные достижения участников. По окончании обучения один из менеджеров полусерьезно заметил: "Ну вот, я нажил несколько врагов на всю жизнь». Результатом обучения вместо объединения коллектива компании на достижение общей цели было лишь появление у людей чувства разобщенности.
• Целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей:
Какое утверждение, относящееся к анализируемой ситуации, верно
Стрессовая ситуация в процессе управления персоналом преодолевается путем использования
• Появление победителей и проигравших в учебной ситуации может привести к:
В настоящее время конфликт воспринимается как: -

1. Предприятию «МАК» нужен технолог с одного из двух производственных предприятий, использующих те же технологии. Таких предприятий в России и СНГ всего три, именно поэтому руководитель «МАКа» точно знал, кто ему нужен. Специалистами по подбору персонала были найдены и приглашены на собеседования сотрудники интересующих предприятий, которых не предполагалось нанимать. Собеседования проводились для того, чтобы, как бы невзначай, задавать вопросы: «А технологами у вас там являются Михаил Петрович и Петр Иванович? Нет? А кто?» Заполучив нужные Ф.И.О., специалисты по подбору собрали информацию о «голове» и нашли способ выйти на контакт. Далее все как обычно - переговоры, встречи, предложения, и вот сотрудник «был ваш - стал наш».
Нанятый в итоге специалист переехал из регионального центра в Петербург, его заработная плата выросла в абсолютных цифрах, при этом была не намного выше средней по Петербургу. Для нанимателя это была выгодная сделка.
• Описанная в ситуации процедура подбора персонала называется
Поиск сотрудников и оказание на них влияния с целью побудить их обратиться с заявлением о приеме на работу:
Метод оценки, позволяющий выявить профессиональные навыки кандидата: -
Специалистов по подбору персонала называют:
Основной метод привлечения конкретного кандидата
2. В настоящее время в России все больше внимания уделяется развитию профессионального и творческого потенциалов работников, формированию предпринимательской этики поддержанию высокой ответственности за качество продукции, заботу и судьбу фирмы в целом. Службы управления человеческими ресурсами руководствуются следующими принципами: подчеркивать уважение к индивидуальности и ценности каждого человека путем поощрения высокой производительности труда; поддерживать доверительные отношения и уважение работников друг к другу; нести ответственность за обучение и повышение профессионализма персонала; поощрять инициативу каждого, одновременно поддерживать свободную творческую деятельность; стимулировать принятие на себя ответственности в сложных ситуациях; предоставлять каждому работнику возможность для реализации его индивидуальных способностей; лучше расставлять кадры; повышать ответственность за развитие трудового потенциала персонала; обеспечивать справедливую оплату труда; оценивать результаты работы по достижению поставленных целей.
• Принципы работы HR-служб, изложенные в ситуации, сформулированы на основе философии управления человеческими ресурсами
Основной принцип управления персоналом, который представлен в ситуации
Оценка результатов работы и соответствующее вознаграждение относится к какой группе методов управления персоналом:
Основной фактор, обусловивший повышение внимания развитию профессионального и творческого потенциалов работников нароссийских предприятиях:
Как чаще всего называются службы управления человеческими ресурсами на отечественных предприятиях, что является пережитком прошлого:
3. Здоровье, знания, способности, опыт - основные составляющие:
• персонала
• трудовых ресурсов
• трудового потенциала
• человеческого капитала

1. В концепции «управление человеческими ресурсами» человек рассматривается как элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов:
• неформальное общение
• трудовая функция
• социальные отношения
• психофизиологическое состояние работника

2. Накопление способностей людей к труду, эффективная созидательная деятельность в обществе, поддержание здоровья - это, по Шульцу, основные результаты:
• инвестиций в человека
• работы компаний
• воспитания
• жизнедеятельности человека

3. Две Нобелевские премии в области экономики за разработку теории человеческого капитала в разные годы были присуждены:
• Гэри Беккеру
• Теодору Шульцу
• Роберту Фогелю
• Роберту Лукасу

4. Основные теоретические положения Г. Беккера:
• предложил термин «трудовые ресурсы»
• сформулировал универсальную модель распределения личных доходов
• ввел различение между специальными и общими инвестициями в человека
• определил человеческий капитал предприятия как совокупность навыков, знаний и умений человека

5. Центральное место в теории человеческого капитала принадлежит понятию:
• заработок
• внутренние нормы отдачи
• реинвестирование
• доходность

6. Источники формирования человеческого капитала:
• социальное воспитание
• национальность
• природные, унаследованные способности
• обучение

7. Первым осуществил статистически корректный подсчет экономической эффективности образования:
• М.В.Ломоносов
• Роберт Фогель
• Роберт Лукас
• Гэри Беккер

8. Расположите фамилии теоретиков управления человеческим капиталом в хронологическом порядке:
• Г. Беккер
Э. Денисон
И.Фишер
. Шульц
9. _______ - человеческий капитал страны, являющийся составной частью её национального богатства.
10. Во многих публикациях отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве:
- человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) (важный элемент процесса производства и управления;
- человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями (главный субъект управления.
Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы. Наиболее четко можно выделить две группы систем:
- экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив);
- социальные, в которых главенствуют вопросы отношений людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей
• Концепция «управление человеческими ресурсами рассматривает» работника как:
Социальные отношения признаются важной составляющей в управлении человеческим капиталом в концепции
Какой элемент является лишним в концепции управления человеческим капиталом

Управление человеческими ресурсами - это:
В ситуации говорится о 2х полюсах, т.е. противоположных подходах к роли человека в организации. Какой подход будет находиться между этими двумя:

Управление человеческим капиталом на отлично Витте тесты 87 и выше

Управление человеческим капиталом на отлично Витте тесты 87 и выше. 88 вопросов
В файле скрин результатов тестов

нет