Спасибо огромное! Хорошая и интересная работа раньше срока!!! Доработки все учли и быстро переделали! Сдала!!!
Информация о работе
Подробнее о работе
Развитие работников на современном предприятии
- 22 страниц
- 2012 год
- 444 просмотра
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
В современных условиях неуклонного роста темпов научно-технического прогресса, обуславливающих помимо всего прочего ускорение процесса устаревания профессиональных знаний, проблема профессионального развития сотрудников на предприятии становится особенно актуальной. Несоответствие квалификации сотрудников постоянно растущим критериям негативно сказывается на производительности компании; стремление же предприятий не допустить подобного результата привело к тому, что за последние тридцать лет в некоторых ведущих компаниях, таких, как «Motorola» и «IBM», организация профессионального роста сотрудников стала одной из основных функций управления персоналов, а средства, выделяемые на подобные мероприятия, составили главную (после заработной платы), статью расходов предприятия
1. Профессиональное обучение
Одной из наиболее важных составляющих профессионального развития сотрудников является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Следует, однако, оговориться, что, хотя формально профессиональное развитие – понятие более обширное, нежели профессиональное обучение, на практике грань между ними может быть весьма и весьма условной. Причина этого – одинаковое ориентирование и профессионального развития и профессионального обучения на совершенствование знаний и навыков сотрудников предприятия, подготовку персонала к решению новых задач и преодолению новых препятствий.
Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.
...
1.1. Бюджет профессионального обучения
Важнейшими элементами управления профессиональным обучением являются также формирование и контроль за исполнением его бюджета, величину которого, в свою очередь, определяют такие факторы, как финансовое состояние компании и её потребность в профессиональном обучении. На их основании высшее руководство компании определяет, сколько компания способна затратить на профессиональное обучение сотрудников, и расставляет приоритеты в обучении. Довольно часто в процессе формирования бюджета профессионального обучения компании допускают ошибки, связанные с подсчётом только прямых издержек, как то плата инструкторам, расходы на приобретение материалов и оборудования, необходимых для успешного проведения учебных мероприятий, и иных и стремлением сократить их за счёт ресурсов самой компании – использованием в качестве инструкторов более опытных сотрудников, имеющегося оборудования и помещений.
...
1.2. Цели профессионального обучения
Следующий этап представляет собой формирование целей профессионального обучения на основании установленных потребностей. Цели профессионального обучения должны отвечать следующим критериям:
- конкретность и специфичность;
- ориентированность на получение персоналом практических навыков;
- измеримость;
При формировании целей профессионального обучения крайне важно помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и профессиональным образованием – первое имеет целью наделение сотрудников знаниями и навыками, необходимыми конкретной организации, второе же – общее развитие обучающегося в определённой сфере знаний.
Согласно исследованиям, проведённым немецкими специалистами В. Бартцем и Х.
...
1.3. Методы профессионального обучения
Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы — обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе). Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.
Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором.
...
1.4. Ошибки, допускаемые компаниями в области профессионального обучения
Говоря о наиболее распространённых методах профессионального обучения, нельзя не упомянуть также и об ошибках, которые допускаются в этой сфере руководителями компаний и кадровыми менеджерами. Ошибки возникают в силу различных причин, объединяет же их одно – все они так или иначе снижают эффективность профессионального обучения. К таким ошибкам относятся:
1. Развитие ради развития. Это наиболее часто встречающаяся проблема: увлекшись самим процессом развития своих сотрудников, организации упускают из вида то, ради чего осуществляется это развитие, — цели организации. Такие ситуации возникают в том случае, когда стратегические цели либо не сформулированы, либо держатся в секрете от руководителей, занятых управлением профессиональным развитием.
2. Развитие как развлечение.
...
2. Планирование и подготовка резерва руководителей
Наряду с профессиональным обучением немалую роль в профессиональном развитии сотрудников играет система планирования и подготовки резерва руководителей. От того, насколько эффективно работает эта система, во многом зависит успех всей организации, поэтому управление ею составляет один из приоритетов высшего руководства. Способность выявлять и успешно готовить будущих руководителей является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе.
Система подготовки резерва руководителей предполагает решение трех задач:
- выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для
занятия руководящих должностей;
- подготовка этих сотрудников к работе в руководящей должности;
- обеспечение плавного замещения освободившейся должности
и утверждения в ней нового сотрудника.
...
3. Планирование и развитие карьеры
Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию – ведь управление и развитие карьеры сотрудника позволяет «вырастить» квалифицированного специалиста или же опытного руководителя в стенах своей компании.
При поверхностном рассмотрении подобного метода обеспечения профессионального роста может показаться, что он неэффективен - ведь затраты, необходимые для планирования и развития карьеры сотрудника в стенах организации, значительно превышают затраты, необходимые для найма уже сложившегося квалифицированного специалиста. Однако детальный анализ вопроса планирования и развития карьеры позволяет сделать вывод о том, что эти затраты оправдывают себя в полной мере.
...
3.1. Цели карьеры
Традиционно под целью карьеры принято понимать работу в определённой сфере, определённый круг обязанностей, позицию в иерархии предприятия. Однако подобная трактовка не вполне верна – она имеет более широкое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, мотивах, исходя из которых человек хотел бы иметь конкретную работу и занимать определённую должность. Цели карьеры непостоянны – они меняются по мере того, как изменяется сам человек, с возрастом, с ростом его квалификации и изменением системы ценностей. Формирование целей карьеры – постоянный процесс.
...
3.2. Управление карьерой с позиции работника
Управление карьерой следует начинать сразу же при приёме на работу – в частности, посредством задаваемых работодателю вопросов, отвечающих целям работника и формирующим его требования.
...
3.3. Управление карьерой с позиции работодателя
Согласно мнению Е. Комарова любая организация, в том числе и карьеры, находит отражение, прежде всего, в определенных документах, к которым относятся: Положение о карьере; Фактические модели карьеры.
Положение о карьере - документ, регламентирующий процесс управления карьерой на предприятии, в организации. В настоящее время не существует сколько-нибудь устоявшейся схемы подобного документа, однако на основании списка важнейших составляющих успешного управления карьерой возможно выделить следующие его разделы:
1. Общая часть.
2. Цели и задачи карьеры.
3. Организация управления карьерой.
4. Оценки персонала в процессе карьеры.
5. Порядок подготовки и принятия решений по карьере.
6. Система используемой документации.
...
Заключение
Таким образом, профессиональное развитие сотрудника на современном предприятии можно назвать одной из первостепенных задач кадрового менеджмента. Как было сказано выше, профессиональное развитие – суть накопление работником новых умений и знаний, значительное расширение спектра задач, которые ему под силу решить – бесспорно, является процессом, выгодным как для компании, так и для самих работников и даже для общества в целом. Необходимость подготовки и обучения персонала к настоящим и предстоящим изменениям может быть вызвана как изменением внешних условий (экономическая политика государства, законодательство, появление новых конкурентов и тому подобное), так и изменением внутренних условий самой организации (реструктуризация, внедрение новых технологий, появление новых рабочих мест и другое), что ещё раз подтверждает актуальность и важность рассмотренного на страницах работы вопроса.
...
1. Басаков М.И. От приема на работу до увольнения. Оформление документов в соответствии с новым Трудовым кодексом. М., 2003
2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М., 2007.
3. Денисов В.Л., Филиппов А.В. Управление персоналом в корпорациях. М. 1999.
4. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М., 1996.
5. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М., 2001.
6. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. М., 1996.
7. Цветаев В. М. Кадровый менеджмент. М., 2005.
8. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. М., 1997.
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
