спасибо большое!
Информация о работе
Подробнее о работе
Совершенствование системы мотивации в ОАО Гостиница «Москва»
- 87 страниц
- 2015 год
- 265 просмотров
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
ВВЕДЕНИЕ 1
1. ПРИМЕНЕНИЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ 4
1.1 Содержательные теории трудовой мотивации 4
1.2 Мотивация персонала на предприятиях ресторанно-гостиничного бизнеса. 20
1.3 Системы мотивации персонала за рубежом 24
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОАО ГОСТИНИЦА «МОСКВА» 32
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО гостиница «Москва» 32
2.2 Управленческая характеристика факторов внешней и внутренней среды в ОАО гостиница «Москва» 41
2.3 Анализ кадровой политики ОАО гостиница «Москва»………………..46
2.4 Оценка применения теории мотивации персонала в ОАО гостиница «Москва» 63
3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОАО ГОСТИНИЦА «МОСКВА» 68
3.1 Разработка мероприятий направленных на совершенствование системы мотивации ОАО гостиница «Москва» 68
3.2 Анализ экономической эффективности предложенных мероприятий 74
3.3 Оценка социальной эффективности совершенствования системы мотивации ОАО гостиница «Москва» 76
Заключение……………………………………………………………………….82
Список используемой литературы…………………………………...…………86
1.1 Содержательные теории трудовой мотивации
Выделяют содержательные и процессуальные теории мотивации.
Содержательные теории мотивации – итог такого подхода к поведению, при котором исходят из идеи существования причинно-следственных связей между внутренними психическими факторами и поведением. Процессуальные теории реагируют не на причины, а на сам процесс мотивации. Они открывают связи между всевозможными фазами этого процесса. Основная проблема обнаружить ответ на вопрос, как протекает процесс мотивации.
К содержательным теориям относятся:
- Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
- Теория приобретенных потребностей Девида Мак-Клелланда;
- Двухфакторная модель Фредерика Герцберга и др.
Первым роль потребностей в деле стимулирования труда расценил основатель научного маркетинга Фредерик Тейлор. Он определил традиционную теорию мотивации, положившую начало так именуемому содержательному подходу к ней.
...
1.2 Мотивация персонала на предприятиях ресторанно-гостиничного бизнеса.
Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Различные теории мотивации можно подразделить на две группы: теории содержания (содержательные) и теории процесса (процессуальные).
Отсутствие или недостаточное внимание к нематериальному контексту трудовой мотивации приводит к проявлениям негативных тенденций в поведении персонала: низкая активность, отсутствие энтузиазма по поводу работы вообще, частые увольнения по собственному желанию, минимизация прилагаемых усилий и др. Поэтому совокупность средств материального стимулирования прогрессивные организации дополняют нематериальными стимулами.
При мотивации персонала на предприятиях ресторанно-гостиничного бизнеса руководство используя описанные теории мотивации используют материальные и нематериальные методы стимулирования труда своих подчиненных.
...
1.3 Системы мотивации персонала за рубежом
В западных странах на предприятиях ресторанно-гостиничного бизнеса практикуется увязка заработной платы с результатами деятельности компании. Причем участие в прибылях может происходить в двух формах прямой (выплата премий по результатам) и косвенной (участие в капитале). Так, в США до 10% работников, а в ФРГ до 15% работников участвуют в капитале компании. Участие же в прибылях практикуется в 10% американских компаний и в 15% компаний Великобритании. Причем формы участия в капиталах и в прибылях компаний получают все большее распространение в западных странах.
...
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО гостиница «Москва»
Общие положения.
За истекшие в последнее время несколько лет такие важные экономические показатели, как эффективность производства, производительность труда, цена, рентабельность, прибыль всё в большей степени связываются с понятием качества
Показатели качества услуг. Потребители чаще всего пользуются простыми критериями для определения качества независимо от вида услуг.
Их можно определить как:
Доступность: услугу легко получить в удобном месте, в удобное время,
без излишнего ожидания ее предоставления.
Коммуникабельность: описание услуги выполнено на понятном клиенту языке и является точным и достоверным.
Компетентность: обслуживающий персонал обладает требуемыми навыками, опытом и знаниями.
Обходительность: персонал приветлив, уважителен и предусмотрителен.
Доверительность: на компанию и ее служащих можно положиться, т. к. они действительно стремятся удовлетворить любые запросы потребителей.
...
2.2 Управленческая характеристика факторов внешней и внутренней среды в ОАО гостиница «Москва»
Среда в отельном бизнесе - это совокупность объективных условий, в которых осуществляют свою деятельность туристические предприятия, осуществляют политику регионы и страны. Различают внутреннюю и внешнюю среду.
Внешняя среда - это комплекс факторов, непосредственно влияющих на производственную и финансово-хозяйственной деятельности предприятия, региона, страны в целом.
В теории менеджмента гостиницы рассматриваются системы двух типов: закрытого и открытого.
На начальном этапе организации фирмы она почти не зависит от окружающей среды, а именно от участия государства в его регулировании и развитии. Эта система будет закрытой.
С развитием гостиницы, ростом конкурентной борьбы, происходит раскрытие закрытой системы, организуется открытая система.
Все факторы внешней среды условно делятся на факторы прямого и косвенного воздействия.
Внешняя среда.
Факторы внешней среды между собой взаимосвязаны.
...
2.3 Анализ кадровой политики ОАО гостиница «Москва»
Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда стремительное развитие научно-технического прогресса значительно ускоряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.
Цели гостиничного предприятия воплощают в жизнь его сотрудники. В сфере туризма качество гостиничных услуг, прежде всего, определяется квалификацией исполнителей и их умением работать с клиентами.
Положительно заряженный мотивационный климат связан в первую очередь с интересной работой, хорошими служебными отношениями, высоким материальным вознаграждением. Напротив, негативный мотивационный климат связывается с недоразумением, отсутствием возможностей для развития, и тому подобное.
...
2.4 Оценка применения теории мотивации персонала в ОАО гостиница «Москва»
Определяя тип управления гостиницей «Москва», следует подчеркнуть, что гостиница является сама по себе крупной организацией, поэтому исторически в ней сформировался бюрократический тип управления. В основе этой модели - представление о предприятиях как об "организованных организациях", предъявляющих жесткие требования как к людям, так и структурам, в рамках которых они действуют.
Ключевые концептуальные положения нормативной модели рациональной бюрократии таковы:
1. четкое разделение труда, использование на каждой должности квалифицированных специалистов;
2. иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим;
3. наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения менеджерами своих задач и обязанностей;
4. дух формальной обезличенности, характерной для выполнения официальными лицами своих обязанностей;
5.
...
3.1 Разработка мероприятий направленных на совершенствование системы мотивации ОАО гостиница «Москва»
На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала в гостинице «Москва», можно сформулировать ряд предложений, направленных на ее совершенствование.
Структура управления
В предлагаемой структуре управления произведены следующие изменения:
• введена должность директора по персоналу, которому подчинен отдел управления человеческими ресурсами (бывший отдел кадров) и служба режима т.к.
...
3.2 Анализ экономической эффективности предложенных мероприятий
Мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда никаких капитальных и иных затрат для своего внедрения не требуют.
Не существует точных аналитических методов для определения конкретных величин роста производительности труда от мероприятий по совершенствованию системы мотивации. Поэтому определение темпов роста производительности труда производится экспертным (оценочным) методом.
Предложенные меры по совершенствованию методов мотивации труда могут дать прирост его производительности и, как следствие условное сокращение численности работников. Исходя из этого мы можем определить ожидаемое условное высвобождение численности и экономию фонда оплаты труда.
Для проведения расчета будем иметь ввиду, что планом на 2008 год предусмотрено увеличение объема реализации услуг (ДО) на 800 000 руб., средняя заработная плата (Зср) составляет 6552 руб.
...
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. www. Jobgrade.ru «Модель мотивации труда и ее основные элементы»
2. «Управление персоналом» №22-23 2004г
3. www. Tarusexpert.ru (Управление мотивацией в российскиз компаниях Казань, август 2009г.) Алексей Огурцов.
4. В.Р. Веснин «Практический менеджмент персонала» Юристъ Москва 1998 г (УДК338, 24 ББК 65.0509(2) 2В38
5. Э. Цандер «Практика управления» Москва, 1993г с .78
6. Г.М. Шамарова К. э.н старший преподователь ГОУВПО «Дагестанский государственный университет» 02,112007г
7. Журавлев П.В книги «Менеджмент», «Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников»
8. Хромовских Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография. Владивосток: ДВГАЭУ, 2003.
9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004.
10. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005.
11. Практическая психология для менеджеров / Под ред. М. К. Тутушконой. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2002.
12. Сагитдинов М.Ш. Оценка эффективности работы персонала // Деньги и кредит. – 2004. - №6.
13. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
14. Парад отелей.2002, № 1(10)
15. Райсс М. Оптимальная сложность управленческих структур // Проблемы теории и практики управления. - 1994. - №5
16. Бобина Д.Б. Туризм в странах Западной Европы. – М., 1998.
17. Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства. -М.: Аспект-Пресс, 1995.
18. Эсаулова И. Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. – № 1. – С. 28 – 36.
19. Шапиро С.А. Мотивация. – М.: ГроссМедиа, 2008. – 100 с.
20. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. – М.: ГроссМедиа, 2008. – 182 с.
21. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – М.: Альфа–Пресс, 2006. – 332 с.
22. Сосновый А. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2002. – №1. – С. 37 – 43.
23. Сувернева А.И. Нематериальная мотивация персонала // Отдел кадров. – 2008. – № 1. – С. 18 – 26.
24. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2003. – 272 с.
25. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2003. – С.317.
26. Базаров Т.Ю. Управление персоналом – М.: Инфра-М, 2000. – С.29.
27. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. – С. 183.
28. Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. – М.: Юриспруденция, 2002. – 96 с.
29. Никифоров А.Н. О регулировании оплаты труда // Общество и экономика. – 2004. – № 7–8. – С. 195 – 208.
30. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2003. – С.83.
31. www. Yandex. Ru - википедия
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
