«Управление мотивацией труда сотрудников организации». Объект исследования ООО "НИКА"

Ни одна организация не может существовать без своих сотрудников. Чтобы организация существовала эффективно, сотрудниками нужно грамотно управлять, т.е. подбирать квалифицированных сотрудников, расставлять по рабочим местам, обучать и развивать ра ботающих сотрудников, повышая их уровень квалификации. От качества подобранных сотрудников зависит работа и развитие организации в целом. Стоимость компании в значительной степени определяется стоимостью персонала, который в ней работает. Стоимость персона ла определяется его качеством, лояльностью по отношению к компании, состоянием рынка рабочей силы и используемыми в компании технологиями поиска и подбора работников.
На предприятия и фирмы различных форм собственности приходят часто люди, слабо подготовл енные профессионально к исполнению соответствующей должности. Выдвижение на руководящую работу зачастую проводится без учета профессиональной подготовленности и нравственной зрелости. Отсутствие такого выдвижения, либо других форм поощрения трудовой деятел ьности, снижает мотивацию персонала к качественному труду, что негативно сказывается на деятельности как отдельных сотрудников, так и предприятий в целом. Следовательно, объективно возрастает актуальность исследования особенностей мотивации различных уровн ей сотрудников, особенно высококвалифицированных, составляющих основу и гарантию постоянного роста и развития организации, кадровый резерв для руководящих должностей, обеспечивающих высокий уровень корпоративной культуры и соответствующей атмосферы в колле ктиве.
Зарубежные исследования различных аспектов процесса управления и мотивации персонала представлены, в первую очередь, в трудах Т. Адорно, Б. Берельсона, Б. Бермана, А. Дайна, Ф. Котлера, Ж.-Ж. Ламбена, Ю. Хабермаса, У. Шрама, М.Дж. Эванса.
В работе также использовалась учебная и научная литература по проблемам управления и мотивации персонала таких ученых как А.Я. Кибанов, С. А. Шапиро, Г.М. Зущина, П.Л. Костин, Е.И. Комаров, Г. Десслер и др.
Объект дипломной работы – деятельность персонала туристич еской фирмы ООО «Ника». Предмет исследования работы – процесс мотивации персонала изучаемой фирмы.
Цель данной работы – предложить мероприятия, необходимые для повышения мотивированности персонала изучаемого предприятия на базе проведения анализа текущей ситуации и построения мотивационного графа.
Для достижения поставленной цели работы необходимо решить задачи:
уточнить понятие, сущность и теории мотивации труда;
изучить взаимосвязь мотивации и стимулирования труда;
рассмотреть методику определения мот иваторов (Св. Иванова);
дать организационно-экономическую характеристику деятельности ООО «Ника»;
провести анализ процессов мотивации персонала в ООО «Ника»;
определить общие подходы к совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в организаци и на основе построения мотивационного графа сотрудников предприятия;
разработать основные предложения по совершенствованию процессов мотивации и стимулирования труда в ООО «Ника»;
рассчитать изменения мотивационного графа и эффективность от внедрения пред ложенных мероприятий.
К основным методам исследования можно отнести следующие методы: анализ и синтез, логический метод, метод аналогий, анкетные опросы, графические методы.
Данная работа содержит введение, три главы, заключение и список литературы, прилож ения. Во введении рассмотрена актуальность работы, научно-теоретическая база, главная цель работы и задачи, посредством которых достигается цель исследования, выделен объект и предмет исследования, обозначены методы исследования. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты мотивации персонала. Во второй главе проанализированы особенности мотивации в ООО «Ника». Третья глава содержит предложения автора по повышению мотивации персонала организации. В заключении подведены итоги всей проделанной работы и сделаны основные выводы по главам работы.

Введение
1Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда
1.1Понятие, сущность и теории мотивации труда
1.2Взаимосвязь процессов мотивации и стимулирования труда
1.3Методика определения мотиваторов (Св. Иванова)
2Анализ сложившейся системы мотивации и стимулирования труда в ООО «НИКА»
2.1Общая характеристика деятельности и организационная структура ООО «НИКА»
2.2Экономические показатели деятельности ООО «НИКА»
2.3Анализ процессов мотивации персонала в ООО «НИКА»
3 Разработка предложений по совершенствованию процессов мотивации труда в ООО «НИКА»
3.1.Разработка мотивационного графа сотрудников ООО «Ника»
3.2Основные предложения по совершенствованию процессов управления мотивацией труда на основе построенного графа в ООО «НИКА»
3.3Оценка изменений мотивационного графа и социально-экономической эффективности предложенных мероприятий
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

В процессе написания дипломной работы определено, что мотивация – это внутреннее побуждение работника к трудовой деятельности, а стимулирование труда персонала – это процесс использования различных ст имулов для мотивирования сотрудников. Стимулирование труда персонала – это очень важный фактор эффективного управления деятельностью сотрудников различных предприятий. С его помощью можно добиться очень высоких результатов деятельности, если уметь реализов ывать принципы и методы мотивации и стимулирования на практике. Отмечено, что существует несколько форм стимулирования труда: помимо заработной платы, стимулирование труда может включать также виды экономического стимулирования (такие как премии, доплаты, различные выплаты и так далее) и неэкономического стимулирования (награждение грамотами, похвала, вынесение благодарности). Из данных мер и состоит система стимулирования труда сотрудников любой организации. При этом существует несколько моделей мотивации и стимулирования труда (классическая модель, модель объективной оценки результатов, модель субъективной оценки результатов, модель инвестиций в человеческий капитал, модель межфирменного стимулирования), а сам процесс мотивации и стимулирования труда сотру дников подразумевает действие принципов ощутимости, доступности, постепенности, минимизации разрыва между результатом труда и его оплатой, сочетания моральных и материальных стимулов, а также сочетания позитивных и негативных стимулов.
Выбранное как объек т исследования предприятие ООО «Ника», является туристической фирмой, основные результаты деятельности предприятия положительные, в том числе увеличение выручки и прибыли в 2012 году. Выбранная организационно-правовая форма отвечает задачам деятельности пр едприятия. Система управления предприятия представляет собой иерархическую систему, построенную с учетом теоретических основ менеджмента. Организационная структура предприятия является линейно-функциональной, что отвечает потребностям предприятия в структу рированном управлении, и для данного предприятия является оптимальной для получения максимальных финансовых результатов.
На основе проведенного анализа был сделан вывод, что успех деятельности организации во многом зависит от персонала и необходимо введени е мероприятий по удержанию высококвалифицированных сотрудников в компании. Анализ деятельности организации и системы мотивации трудовой деятельности сотрудников ООО «Ника», проведенный в работе, выявил ряд проблем, которые требуют своего решения, в особен ности в условиях риска и неопределенности, а также в кризисных условиях.
Для дальнейшего совершенствования системы мотивации рекомендовано разработать систему аттестации персонала и дополнительных бонусов по результатам работы.
Моральные мотиваторы так же присутствуют в анализируемой фирме, но недостаточно развиты, что является негативным моментом. Кроме того, отсутствует система аттестации персонала и соответствующего возможного повышения оплаты труда сотрудников по ее результатам. Таким образом, необходим а постоянная диагностика удовлетворенности персонала предприятий системой мотивации и стимулирования труда, а также разработка мероприятий по совершенствованию сложившихся на данный момент систем мотивации и стимулирования труда сотрудников изученной фирмы , к которым можно отнести:
1. Повышение квалификации сотрудников, выражающееся в необходимости проведения работы с кадровым резервом предприятия, проведении соответствующих тренингов, постоянного обучения персонала, участия в выставках и рабочих семинарах и др.
2. Снижение уровня конфликтности в коллективе, для оздоровления социально-трудовой атмосферы, повышении желания работать именно в данной организации. К данным мерам можно отнести
- разработка системы делегирования полномочий от вышестоящих руководите лей к нижестоящим сотрудникам. На первых порах работы делегирование может осуществляться без дополнительной оплаты, но надо быть готовыми к тому, что передача полномочий по решению производственных задач потребует выделения из общего ряда тех работников, к оторые могут сами принимать решения и нести за них ответственность из тех, кто это делать не хочет или не может. В ООО «НИКА» предложено ввести на первых порах постоянный контроль, который в последствии может стать регулярным, затем промежуточным и в конце – концов, если делегирование полномочий оправдает себя, то периодическим. Проведенный опыт распределения ответственности показал высокую эффективность делегирования полномочий для профилактики конфликтных ситуаций.
- разработка для каждого сотрудника долж ностную инструкцию. Регламентация работы каждого сотрудника предприятия является чрезвычайно важной и, в определенной степени, основополагающей задачей. Основной смысл должностных инструкций – в придании большей прозрачности трудовому процессу. То есть, до лжностные инструкции должны описывать прямые обязанностей специалиста, сферу его компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его работы, управленческую структуру, имеющую отношение к специалисту.
- формирование механизма социального па ртнерства на предприятии, при котором в Коллективном договоре следует ввести ряд льгот и материальных поощрений сотрудников, зависящих не только от результатов их работы, но и значимых для повышения их социальной обеспеченности. Такая система призвана увел ичить лояльность работников на предприятии, что снизит вероятность возникновения конфликтов.
4.Разработка Корпоративного Кодекса ООО «НИКА». Корпоративный кодекс может и должен стать уникальным документом предприятия, который содержит в себя не только стра тегическое видение руководства, нормы и ценности организации, но и способы их трансляции рядовым сотрудникам. Для того, чтобы кодекс стал действительно работающим, он должен быть принят всеми сотрудниками компании, стать интегрирующим документом, поводом д ля корпоративной гордости.
Внедрение рекомендаций, разработанных автором дипломного проекта, не потребует больших финансовых затрат со стороны компании, однако будет способствовать совершенствованию системы управления ООО «НИКА», что приведет к повышению э ффективности деятельности компании за счет роста мотивации и производительности труда сотрудников.
Рост выручки после внедрения мероприятий составит 973,42 тыс. руб. (9,1 %), а рост затрат при этом – 670,63 тыс. руб. (7,34 %), то есть выручка будет расти б олее быстрыми темпами. Это приведет к более быстрому росту чистой прибыли – на 302,79 тыс. руб. (19,44 %), что соответственно увеличит показатели рентабельности: рентабельность выручки возрастет с 14,56до 15,94 %, рентабельность затрат- с 17,04 до 18,96 %. Рост производительности труда составит 32,45 тыс. руб/чел. (9,1 %). Проведенная оценка рисков внедрения предложенной системы мероприятий показала «мягкий» риск.
Таким образом, заявленная цель дипломной работы была достигнута, поставленные в ней задачи – в ыполнены.

1Гражданский кодекс РФ
2ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ от 02.08.1998 г
3Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 50-52.
4Ансофф И. Стратегическое управление. Источник - http://www.emcon.ru/bk-ans-6-5.html
5Антипина В, Дифференциация в мотивации персонала. // http://www.hr-portal.ru/article/differentsiatsiya-v-motivatsii-personala
6Антропова А. Как мотивировать топ-менеджера?//Компания. - №330. - 2011
7Армстронг М, Стивенс Т. Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала. Днепропетровск, Баланс Бизнес Букс, 2010. С. 315-316
8Бершова Л.В.Конфликты в организации и методы их профилактики// "Справочник кадровика", № 4-2009
9Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2009. – 528 с.
10Десслер Г. Управление персоналом (Human Resource Management) Пер. с англ. М. Бином, 2009г.
11Дзасохова Б. В построении карьеры все средства хороши? Снижаем количество конфликтов и повышаем лояльность в коллективе// «Управление персоналом», июль 2009.
12Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2009. – 624 с.
13Зазыкин В.Г. Психологическая профилактика конфликтов в коллективе// Социальная психология, 22 января 2010.
14Зельдович Б.З., Сперанская Н.М., Фаенсон М.И. Практический менеджмент: Учебное пособие . - М.: Изд-во МГУП, 2012. - 229 с
15Зущина Г.М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества: учебное пособие для вузов / Г.М. Зущина, П.Л. Костин. – М.: РАГС, 2009. – 315 с.
16Иванова Т.С. Прекращение трудового договора по основаниям ч.1 ст.81 ТК РФ: конфликт интереса работодателя на эффективное осуществление кадровой политики, интереса работника на стабильные, длящиеся трудовые отношения и интереса государства на обеспечение занятости// Трудовое право, 2010. - № 5. С. 42-46
17Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – М.: Новое знание, 2008. – 357 с.
18Катульский Е. Д., Меньшикова О. И. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в России: эволюция, критерии оценки // Экономика и право, 2009 г. - № 8
19Козырев Г.И. Конфликты в организации//Социально-гуманитарные знания. Научно-образовательное издание.-2010.-№2. – С. 136-150.
20Колотвина Л.Г. Разработка должностных инструкций шаг за шагом // «Кадровое дело». – 2009. - №12
21Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е.И. Комаров // Управление персоналом. – 2010. – № 1. – С. 38-41.
22Конфликты в организации: способы предупреждения/ дискуссионный клуб// «Человек и труд», 2009. - №. 12
23Лобанова Т. Служба персонала как посредник в разрешении конфликтных ситуаций. (электронный ресурс). Режим доступа - http://www.tmconsult.ru/Inter/TMC/lib.nsf/0/9DE2EA8E06E30E41C3256E45002D8EF8
24Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2009. – 363 с.
25Лютов Н.Л. Гибкость трудового законодательства и инновационная экономика // Трудовое право, 2010. - № 5. С. 24-47
26Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2009. – 702 с.
27Мотивация труда. Понятие и виды мотивов и стимулов. Источник - http://ecouniver.com/2376-motivaciya-truda-ponyatie-i-vidy-motivov-i.html
28Пунтус С.А. Модели стимулирования труда / С.А. Пунтус // Вестник Московского университета, серия 6 «Экономика». – 2009. – № 8. – С. 49-65.
29Разработка должностных инструкций/ Империя кадров - http://www.imperia.ru/ru/instruct/
30Рутицкая В. Конфликты в организации: пути преодоления // Справочник кадровика, 2009 - № 1.
31Скляренко В.К. , Прудников В.М. Экономика предприятия: конспект лекций.– М.: ИНФРА-М, 2007 г.
32Соловьев А.В. Практические советы по процедуре посредничества в целях разрешения коллективных трудовых споров//Социальный конфликт. -- 2010. -- № 3. -- С.57-61.
33Стиль и методы руководства: Сборник / сост. Попов С., Подволкий Г. – М.: Ультра, 2007. – 382 с.
34Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2010. – 288 с.
35Типы трудовой мотивации (Тест Герчикова). Режим доступа: http://www.galla.ru
36Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебное пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2009. – 272 с.
37Управление конфликтами. Способы разрешения конфликтов. Источник - http://www.psiola-center.ru
38Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 736с.
39Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА – М, 2009. – 302 с.
40Управление персоналом. Словарь-справочник http://psyfactor.org/personal/
41Управление персоналом: Словарь – справочник / Под научной редакцией д-ра экон. наук, проф. В.К. Потемкина, канд. экон. наук, доц. Г.К. Копейкина. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009
42Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 554 с.
43Управление персоналом: учебник для вузов / под редакцией А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – М.: «Экзамен», 2009. – 352 с.
44Управление персоналом: учебник для вузов / под редакцией А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – М.: «Экзамен», 2010. – 368 с.
45Усатый Н. Социально-коммуникативный подход к управлению трудовым коллективом / Н. Усатый // Человек и труд. - 2009. - № 4. - С.13-15
46Черняева Д.В. Трудовое право и эффективность предпринимательской деятельности: российские инициативы в контексте мирового опыта // Трудовое право, 2010. - № 5. С. 31-33
47Шапиро С.А. Мотивация: учебник / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2010. – 224 с.
48Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2009. – 303 с.
49Экономика труда / Е.А. Егорова, О.В. Кучмаева. – М.: МФПА, 2011. – 80 с.