Разработка системы мотивации персонала (на примере ООО SHATUSH)

Актуальность выбора темы дипломной работы состоит в том, что мотивация персонала представляет собой древнейшую проблему, возникшей одновременно с созревшей необходимостью совместной людской деятельности. Вместе с тем, мотивация персонала является одним из центральных вопросов современного менеджмента.
Новыми исследованиями выявляется тесная взаимосвязь уровня мотивации труда и показателей эффективности, хотя, следует заметить, что определение причинно-следственных связей между отдельными мотивационными факторами представляется весьма сложной задачей, поскольку количество переменных, которыми определяется мотивация наемных работников, огромно.
До сих пор ряд руководителей придерживаются мнения, возникшего еще во времена Адама Смита, традиционно считая, если работнику оплачивается его труд, следовательно, он должен быть удовлетворен. Между тем, результаты многочисленных исследований свидетельствуют о том, что оплата труда – необходимое, но недостаточное условие мотивации трудовой деятельности.
По мнению Фредерика Герцберга, мотивы, которыми вызывается удовлетворенность работой, ориентированы на содержание работы и внутренние потребности личности в самовыражении, в то время как факторы, которыми вызывается неудовлетворенность, ориентированы на недостатки работы и внешние условия. Заработной платой только снижается степень неудовлетворенности работой, в то время как побуждение к ней формируется лишь в слабой мере.
Теория Абрахама Маслоу гласит, что поведение индивида определяется наиболее сильной потребностью до тех пор, пока данная потребность не будет удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, то есть, не действует как фактор мотивации. Будучи удовлетворенной, материальная потребность теряет свою актуальность, ее место занимают потребности более высокого уровня, такие как безопасность, общение, социальное положение, реализация возможностей индивида.
Трудовая активность персонала не поддерживается на должном уровне постоянным повышением уровня оплаты труда. Применение данного метода полезно только когда необходимо достичь кратковременный подъем производительности труда. В конечном итоге персонал привыкает к этому виду воздействия. Когда достигнут определенный уровень материального удовлетворения, доминирующими могут стать другие потребности, которыми будет определяться трудовая деятельность человека.
По степени выраженности различных мотивов и потребностей сотрудники организации существенно различаются. Помимо этого, в зависимости от ряда факторов потребности персонала постоянно изменяются. Поэтому руководителю, цель которого – повышение производительности и качества трудовой деятельности, необходимо знать мотивацию работников и уметь эффективно управлять ею. Нельзя ориентироваться на то, что мотивация, которая однажды сработала в определенных условиях, в дальнейшем будет так же эффективна и в другой ситуации.
Несомненно, что кратковременные успехи могут быть достигнуты при жесткой эксплуатации, давлении на людей, но при этом эффективность работы окажется под вопросом. Организации, в которых присутствует правильный подход к мотивации, стремятся согласовывать личные мотивы своих сотрудников с более широкими целями бизнеса.
В результате того, что в современном мире для развития и процветания организации существенно повышается значение нематериальных активов (репутация на рынке, стабильность и пр.), будет укрепляться связь мотивации персонала и конкурентоспособностиорганизации в целом.
В то же время следует заметить, что далеко не все организации в состоянии построить эффективную систему мотивации персонала собственными силами, в то же время на рынке не так и много консалтинговых организаций, способных помочь им в этом деле.
Цель исследования, проведенного в дипломной работе– провести анализ системы мотивации труда работников ресторана (ООО «SHATUSH») и разработать рекомендации, направленные на совершенствование управления ею.
Задачидипломной работы:
 провести анализ теоретических основ мотивации и стимулирования труда в современных организациях;
 охарактеризовать ООО «SHATUSH»;
 провести анализ количественного и качественного состава персонала ООО «SHATUSH»;
 провести анализ деятельностиООО «SHATUSH» в области мотивации персонала, определить ее проблемные области;
 разработать мероприятия по совершенствованию управления мотивацией персонала в ООО «SHATUSH»;
 провести расчет социально-экономической эффективности, которая может быть получена в случае успешной реализации данных мероприятий в деловой практике ООО «SHATUSH».
Объект исследования: общество с ограниченной ответственностью «SHATUSH».
Предмет исследования: система мотивации персонала в ООО «SHATUSH», пути ее совершенствования.
Методы исследования: наблюдение, опрос, системный, комплексный и динамический подходы, статистические и математические методы обработки информации,традиционный анализ документов.
В соответствии со сформулированными целями и задачами выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Во введении обоснована актуальность выбранной темы, описаны объект и предмет исследования, отражены цели и задачи, которые поставлены в работе, методы, которые использованы для того, чтобы собрать, систематизировать и интерпретировать данные об объекте исследования, приведены краткий анализ структуры работы, мнение о научной новизне и практической значимости исследования.
В первой главе рассмотрены основные научные концепции мотивации персонала в современных организациях.
Вторая глава посвящена анализу системы мотивации персонала в ООО «SHATUSH», в ходе которого были выявлены как ее сильные стороны, так и недостатки, которые препятствуют дальнейшему развитию организации.
В третьей главе на основе проведенного анализа представлены конкретные практические предложения по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «SHATUSH».
В заключении подведены итоги исследования, а также кратко изложены выводы, полученные автором.
Научная новизна исследованиязаключается в комплексном исследовании факторов и возможностей, которыми обуславливается повышение эффективности системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала применительно к предприятию конкретной отрасли национальной экономики.
Практическая значимостьисследованиясостоит в следующем:
 произведен анализ технологий мотивации и стимулирования персонала организации сферы гостеприимства, действующей на российском рынке;
 разработаны предложения, направленные на повышение эффективности мероприятий по совершенствованию мотивационных процессов персонала организации сферы гостеприимства;
 разработаны анкеты опроса персонала организации, направленные на оценку эффективности работ в области мотивации персонала организации сферы гостеприимства, готовности персонала к изменениям;
 разработанные конкретные рекомендации могут быть применены в деловой практике ООО «SHATUSH».

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Понятие и сущность мотивации и стимулирования труда персонала 8
1.2 Мотивация как функция управления 16
1.3 Содержательные и процессуальные теории мотивации 19
1.4 Оценка эффективности мотивации персонала в современной организации 27
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «SHATUSH» 34
2.1. Характеристика деятельности ООО «SHATUSH» 34
2.2. Анализ количественного и качественного состава персонала ООО «SHATUSH» 40
2.3. Анализ мотивации труда персонала в ООО «SHATUSH» 44
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ООО «SHATUSH» 55
3.1.Разработка мероприятий по материальной и нематериальной мотивации труда персонала 55
3.2. Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 71
ПРИЛОЖЕНИЯ 74

Результаты проведенного исследования дают возможность сделать вывод о том, что цель дипломной работы достигнута– проведен анализ системы мотивации труда работников ресторана (ООО «SHATUSH») и разработанырекомендации, направленные на совершенствование управления ею.
В целом выполнены важнейшие задачи дипломной работы:
 проведен анализ теоретических основ мотивации и стимулирования труда в современных организациях;
 дана характеристикаООО «SHATUSH»;
 проведен анализ количественного и качественного состава персонала ООО «SHATUSH»;
 проведен анализ деятельностиООО «SHATUSH» в области мотивации персонала, определены ее проблемные области;
 разработаны мероприятия по совершенствованию управления мотивацией персонала в ООО «SHATUSH»;
 проведен расчет социально-экономической эффективности, которая может быть получена в случае успешной реализации данных мероприятий в деловой практике ООО «SHATUSH».
Мотивация является процессом, в результате которого создаются стимулы (внешняя мотивация) и актуализируются мотивы работников (внутренняя мотивация) для побуждения их к эффективному труду. Цель мотивации – формирование комплекса условий, которым человек побуждался бы к осуществлению действий, направленных на максимально эффективное достижение цели Процесс мотивации может быть упрощенно разбит на следующие этапы:
 выявление потребности;
 формирование и развитие мотивов;
 управление мотивами для изменения необходимого для реализации целей поведения людей;
 коррекция мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Методы стимулирования персонала зависят от того, насколько проработана система стимулирования в компании, какова общая система управления организацией, каковы особенности ее деятельности и, как следствие вышесказанного, могут быть весьма разнообразными.
Методы стимулирования могут быть разделены на организационно-административные (организационно-распорядительные), социально-психологические и экономические.
Общество с ограниченной ответственностью «SHATUSH» создано в 2006 г. и представляет собой копию знаменитого лондонского ресторана «Hakkasan».
Динамика финансовых ресурсов Ресторана в исследуемом периоде (2012-2014 гг.) была положительной. В то же время наблюдается рост текучести персонала, штат SHATUSHнедоукомплектован.
Проведенный анализ системы мотивации персонала ООО «SHATUSH» выявил следующие недостатки в части материальной мотивации:
 отсутствует утвержденная «вилка» окладов;
 отсутствует четкая и понятная сотрудникам система премирования
В части нематериальной мотивации выявлено слабое использование моральных стимулов мотивации персонала.
Подготовлены рекомендации, направленные на совершенствование системы мотивации персонала ООО «SHATUSH», в частности:
 представлены предложения по формированию рабочей группы проекта;
 изложены подходы к позиционированию и оценке должностей в SHATUSH, в результате которого весь персонал Ресторана может быть поделен на категории. Для каждой из категорий в соответствии с данными внешних исследований может быть выбрана рыночная позиция;
 изложены подходы к разработке системы окладов;
 представлены предложения по разработке системы переменных выплат (система показателей, которой измеряется эффективность (результативность) команды, процесса (функции) или отдельных сотрудников в соответствии с заранее заданными критериями). Так, например, представлены алгоритм разработки матриц целей и KPI, подходы к определению результативности сотрудников, приведены примеры наиболее распространенных ошибок, которые возникают при внедрении системы управления по целям и KPI;
 изложены подходы к разработке дополнительных льгот и системы нематериального вознаграждения.
Проведенная оценка эффективности предложенных мероприятий показала весьма высокую их экономическую эффективность:
В настоящее время все рекомендации рассматриваются руководством ООО «SHATUSH».
Внедрение предложенных рекомендаций позволит совершенствовать систему управления персоналом Ресторана,формировать благоприятный социально-психологический климат, повысить производительность труда персонала и, как следствие, повысить конкурентоспособность ООО «SHATUSH».
 

1. Конституция Российской Федерации. Конституция РФ. Государственный флаг РФ. Государственный герб РФ. Государственный гимн РФ. – М.: АСТ, 2013. – 64 с.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Эксмо, 2013. – 512 с.
3. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2013. – 208 с.
4. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента / И.Н.Андреева. – СПб: БХВ-Петербург, 2012. – 416 с.
5. Ансофф И. Стратегический менеджмент / И.Ансофф. – СПб.: Питер, 2010. – 344 с.
6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М.Армстронг. – СПб.: Питер, 2012. – 848 с.
7. Аширов Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2011. – 432 с.
8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – М.: Академия, 2013. – 224 с.
9. Веснин В.Р. Менеджмент / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2012. – 624 с.
10. Веснин В.Р. Менеджмент в схемах и определениях / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2012. – 128 с.
11. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.
12. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Инфра-М, 2011. – 576 с.
13. Дафт Р. Менеджмент / Р. Дафт. – СПб.: Питер, 2012. – 656 с.
14. Дебелак Д. Бизнес-модели. Принципы создания процветающей организации/ Д.Дебелак. – М.: Издательский дом «Гребенников», 2010. – 256 с.
15. Друкер П. Менеджмент Вызовы XXI века / П. Друкер. – М.: Манн, Иванов и Фарбер, 2012. – 256 с.
16. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.
17. Егоршин А.П. Организация труда персонала / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: Инфра-М, 2011. – 320 с.
18. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2010. – 512 с.
19. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2012. – 448с.
20. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование персонала / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева. – М.: Инфра-М, 2014. – 511 с.
21. Корнюшин В.Ю. Основы управления персоналом / В.Ю. Корнюшин. – М.: МИЭМП, 2010, – 237 с.
22. Кротова Н.В. Управление персоналом / Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 320 с.
23. Мазилкина Е.П. Управление конкурентоспособностью / Е.П.Мазилкина, Г.Г. Паничкина. – М.: Омега Л, 2011. – 328 с.
24. Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий / П.А. Малуев, Ю.Е. Мелихов. – М.: Дашков и К0, 2010. – 344 с.
25. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов – М.: Инфра-М, 2010. – 312 с.
26. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – СПб.: Питер, 2011. – 352 с.
27. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М: Вильямс, 2011. – 672 с.
28. Мишин В.М. Исследование систем управления / В.М. Мишин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 527 с.
29. Музыченко В.В. HR в СТАРТАПе: Практическое пособие / В.В. Музыченко. – М.: Инфра-М, 2015 – 224 с.
30. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 672 с.
31. Рудавина Е.Р. Большая книга директора по персоналу / Е.Р. Рудавина, В.В. Екомасов. – СПб.: Питер,2011. –368 с.
32. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу / Н.В. Самоукина. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. – 336 с.
33. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом/ Б.Ю. Сербиновский. – М.: Дашков и Ко, 2010. – 462 с.
34. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров / В.А. Спивак. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.
35. Траут Д. Дифференцируйся или умри! Выживание в эпоху убийственной конкуренции / Д. Траут, С. Ривкин. – СПб.: Питер, 2010. – 304 с.
36. Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации / Р.А. Фатхутдинов. – М.: Эксмо, 2012. – 544 с.
37. Федорова Н.В. Управление персоналом / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КноРус, 2012 – 432 с.
38. Зайцев И. Мотивация труда в некоммерческой организации / И. Зайцев // Справочник по управлению персоналом. – 2012. – № 6. – С. 27-34
39. Ряковский С. KPI в российских компаниях: трудности перехода / С. Ряковский // Справочник по управлению персоналом. – 2011. – № 5. – С. 10-11
40. Административно-управленческий портал. Режим доступа: www.aup.ru
41. Управление экономическими системами. Электронный научный журнал. Режим доступа: www.uecs.ru
42. HR-сообщество и публикации. Режим доступа: www.hr-portal.ru