все отлично, спасибо!
Информация о работе
Подробнее о работе
Планирование кадров и их подбор
- 31 страниц
- 2017 год
- 148 просмотров
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
Введение
Одним из первых этапов в процессе управления персоналом – является подбор и отбор. От того, как отобраны люди для работы в компанию зависит эффективность последующей деятельности в процессе управления человеческими ресурсами, а также полученный результат.
Именно поэтому каждого работодателя волнует вопрос, как же подобрать хорошего специалиста, по каким критериям его оценивать и как же сделать правильный выбор. Иногда поиск кандидатов занимает достаточно много времени. Кто – то пробует искать специалистов своими силами, но как правила многие при отсутствии HR менеджера пользуются услугами кадровых агентств или служб занятости.
Проблема отбора персонала продолжает оставаться актуальной в связи с постоянно меняющимися условиями производственной деятельности людей и их социально-экономического обеспечения, что требует применения как ранее утвердившихся, так и новых, научно обоснованных приемов и методов профессионального отбора.
Цель данной работы – исследовать планирование и подбор кадров на примере вакансии: менеджер по персоналу.
Для достижения цели, были поставлены следующие задачи:
1. Изучить теоретические аспекты планирования кадров и их подбора,
2. Дать общую характеристику специальности менеджер по персоналу,
3.Провести анализ рынка труда,
4.Составить профиль должности менеджера по персоналу,
5. Составить вакансию на должность менеджера по персоналу,
6. Произвести подбор кандидатур на должность,
7. Предложить рекомендации по подбору.
Объект работы – планирование и подбор менеджера по персоналу.
Предмет работы - планирование и подбор кадров на предприятии.
Введение 3
1. Теоретические аспекты планирования кадров и их подбора 4
1.1. Планирование персонала в организации 4
1.2. Поиск и привлечение персонала 6
1.3. Методы подбора 8
1.4. Отбор персонала и анализ 12
2.Подбор персонала на примере менеджера по персоналу 17
2.1. Общая характеристика профессии менеджер по персоналу 17
2.2. Анализ рынка труда 19
2.3. Составление профиля должности 23
2.4. Составление вакансии для размещения на сайтах 24
2.5. Подбор кандидатур 26
2.6. Рекомендации по совершенствованию подбора персонала 27
Основные выводы 29
Список использованных источников 32
Приложение 1 34
Основные выводы
Каждое предприятие сталкивается с поиском новых сотрудников.
Данная процедура начинается с появления свободной вакансии в компании. Набор персонала – это создание резерва кандидатов на вакантные рабочие места. Отбор персонала – это процесс установки пригодности кандидата для данной должности.
Подбор и отбор осуществляются в целях рационального заполнения всех должностных позиций в организации в соответствие с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, психофизиологическими и деловыми качества работников, которые отвечают требованиями организации и содержания выполняемой работы, с другой.
Отбор персонала один из важных частей системы управления персоналом любой организации, для привлечения квалифицированных специалистов и для успешного поддержания конкурентоспособности.
В прошлом преимуществом организаций были новейшие технологии, оборудование, качество сервиса. Сейчас преимуществом организации стал персонал, с высоким уровнем знаний, аналитическим мышлением, достаточным уровнем компетентности, а также профессиональными и личностными возможностями.
Дальнейшее развитие деятельности организации во многом зависит от качественного отбора персонала. Сложность проблем отбора персонала заключается в том, что в настоящее время существует значительное количество методов выявления претендентов, из которых могут вырасти профессионалы бизнеса, но какой из данных методов является наиболее эффективным трудно определить.
При отборе сотрудников применяю различные методы, их можно подразделить на:
- Пассивные и активные;
- Традиционные и нетрадиционные.
Рассмотрев и основные методы оценки кандидатов, используемые при подборе персонала в организацию, можно сделать вывод, что нет плохих и хороших методов отбора персонала - есть подходящие и не подходящие конкретной компании, должности и ситуации.
Поэтому для формирования наиболее качественной и гибкой системы кадрового состава каждая HR-служба может выбрать средства и методы, которые отвечают целям и интересам компании.
Процесс отбора персонала включает в себя комплекс методов, зависящих от должности в компании и ситуации на рынке труда. Поэтому основная задача специалиста по подбору персонала - использовать те методы отбора, которые будут необходимы в свое время и в определенной ситуации.
Анализируя российский рынок труда и занятости, можно отметить следующие наиболее актуальные в настоящее время тенденции его развития:
I. Рост теневой занятости.
II. Активная разработка и внедрение профстандартов.
III. Увеличение числа лиц старше трудоспособного возраста.
IV. Ужесточение миграционной политики
V. Рост населения с доходами ниже прожиточного минимума.
Названные тенденции российского рынка труда будут актуальны еще на протяжении нескольких лет, поскольку курс, выбранный Правительством РФ будет направлен в большей мере на стабилизацию экономических процессов в стране, а не на их активную и неоднозначную модернизацию.
В данной работе, был осуществлен подбор персонала на примере менеджера по персоналу.
Менеджер по персоналу – является тем звеном, который ищет, находит и решает проблемы связанные с сотрудниками организации. Менеджер по персоналу осуществляет, в том числе, функции по развитию сотрудников предприятия, например, проводить обучение, семинары, тренинги и т.д.
В настоящее время менеджеры по персоналу (или HR менеджеры) становятся неотъемлемой частью большинства организаций, от которых многое зависит.
На наш взгляд, для менеджера по персоналу необходимо обладать следующими компетенциями:
- Умение работать с людьми.
-Вовлекаемость; отсутствие безразличия.
- Умение говорить убедительно; экспрессивность.
-Открытость и откровенность.
-Позитивизм и энтузиазм.
-Умение поддержать разговор.
-Навыки неформального лидера.
-Умение выступать публично.
Креативность; умение нестандартно мыслить.
-Умение быстро принимать решения; расторопность.
Мы составили бланк для составления вакансии на сайтах по поиску сотрудников. На различных сайтах, представленные в таблице 2 разделы, могут отличаться, но, как правило, незначительно. Вакансия получилась небольшая, в ней указаны основные требования к кандидату, условия работы и дополнительная информация.
В ходе размещения выше предложенной вакансии на различных специализированных сайтах по подбору сотрудников, было отобрано пять подходящих резюме.
Исходя из полученных данных, мы видим, что первый кандидат набирает больше всех баллов – 4,67.
Таким образом, мы можем сделать вывод, что первый кандидат наиболее подходящий на должность менеджера по персоналу.
Список использованных источников
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская газета от 31 декабря 2001 г. N 256
2. Авруцкая С. Г., Воробьева Т. Ю. Современные методы отбора персонала в России / Успехи в химии и химической технологии, 2014. Том 28. № 4. С. 107-109.
3. Баева А.А., Васюк О.А., Колесникова И.А. Оптимизация процедур и программ подбора и отбора персонала в организацию // Экономическая среда. – 2016. - №3 (17). – с. 142-148
4. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. – М. : Издательское объединение «ЮНИТИ», 2002.
5. Богатырева М. Р. Учебный справочник «Управление персоналом организации» // Учебный справочник для студентов специальности «экономика труда» экономического факультета / Автор-составитель М. Р. Богатырева. – Уфа, 2012
6. Бурянина О.А. Разработка профиля должности на основании модели компетенций // Фундаментальные исследования. – 2016. - №4-2. – с 369-373
7. Вайсбург В.А. Экономика труда: учебное пособие для вузов / В.А. Вайсбург. – М.: Омега-Л, 2011. – С. 24-27.
8. Викулова Н.С. Организация процесса отбора и набора персонала // Молодежь и наука. – 2016 г. - №1
9. Дулина Л.М., Жантлисова Е.А. Кадровое планирование на предприятии // Наука и производство Урала. – 2016. - №12. – с 76-78
10. Жуков Е. Ф. Управление кадрами предприятия. – М. : Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005.
11. Кибанов А. Я Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. 4-е изд., доп. и перераб. М.: Инфра-М, 2010. 695 с
12. Клеткина Н. В. Актуальность и методы отбора персонала. Проблемы и пути их решения. // Научный журнал. – 2017. - № 1(14). – с. 45-50
13. Луценко Е.Л. Управление персоналом: учеб.-методич. пособие / сост. Е.Л. Луценко, П.С. Николаева. – Биробиджан: Изд-во ПГУ им. Шолом- Алейхема, 2015. – С. 6-8.
14. Маринина О. Составляем и описываем требования к должности // Кадровое дело – 2011. – № 8.
15. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник для бакалавров / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2012. – 488 с
16. Мельник С.А. Эффективность современных подходов к подбору персонала // Научное периодическое издание «CETERIS PARIBUS». – 2016. – №12. – с. 30-32
17. Синявец Т.В. Совершенствование организации подбора персонала//Вестник Омского университета. 2014. № 4.
18. Скляренко В.К. Экономика предприятия: учебник для вузов / В.К. Скляренко, В.М. Прудников. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2014. – С. 221-224
19. Социальная политика: долгосрочные тенденции и изменения последних лет. Краткая версия доклада: докл. к XVI Апр. междунар. науч. конф. по проблемам развития экономики и общества, Москва, 7-10 апр. 2015 г. / отв. ред. Я. И. Кузьминов, Л. Н. Овчарова, Л. И. Якобсон; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». - М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2015. - 51 с.
20. Шкуркин А.М. Потенциал труда территории: учеб. пос. для студ. спец. «Экономика» / А.М. Шкуркин. – Биробиджан: Изд-во ФГБОУ ВПО «ДВГСГА», 2011. – С. 85.
21. Шоул Джон, Реальные полномочия. Самостоятельность сотрудников как ключ к успеху. – М., 2014.
22. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. URL: http://www.gks.ru/
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
