все отлично, спасибо!
Информация о работе
Подробнее о работе
курсовая Формирование системы материальной мотивации персонала
- 42 страниц
- 2020 год
- 35 просмотров
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
Введение…………………………………………………………………….3
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала……………….5
1.1. Основные понятия теории мотивации………………………………...5
1.2. Методология и практика создания системы мотивации персонала
в организации………………………………………………………………………8
1.3. Мотивация персонала в повышении эффективности работы организации……………………………………………………………………….15
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала предприятия
АО «-»………………………………………………………..20
2.1. Краткая характеристика АО «-»…………………..20
2.2. Характеристика персонала компании (на примере московских магазинов)………………………………………………………………………...22
2.3. Исследование структуры и системы мотивации труда персонала
АО «-»…………………………………………………………25
Глава 3. Практические рекомендации по повышению уровня мотивации персонала в АО «-»…………………………..29
3.1. Предложения по повышению эффективности функционирования системы материального стимулирования………………………………………29
3.2. Повышение эффективности деятельности организации как результат оптимизации системы мотивации персонала…………………………………..34
Заключение……………………………………………………………......37
Библиографический список………………………………………………40
1.1. Основные понятия теории мотивации
Анализ изученной литературы1 показывает, что в теориях мотивации, основное внимание сосредоточено на следующих характеристиках мотивационной системы личности:
1. Потребности напрямую связаны с мотивами.
2. Мотивов большое множество, они динамичны.
3. Мотивация складывается под действиями мотивов.
4. Мотивация толкает личность на действия, направленных на реализацию потребностей.
5. Любое действие влияет на мотивацию личности.
6. Потребности складываются под воздействием факторов. Процессуальные теории мотивации в своей основе имеют поведенческую основу действий, с учетом таких элементов, как отражение в сознании различных ситуаций, способностях человека к обучению и познанию окружающего мира. Одними из таких теорий являются «теория ожидания».
В. Врума и «теория справедливости» С. Адамса.
...
1.2. Методология и практика создания системы мотивации персонала
в организации
В литературе1 можно найти необходимую информацию о методах построения систем мотивации к трудовой деятельности персонала и их применения на практике. Но, несмотря на это, сейчас руководители все больше и больше стараются создать и внедрить свои собственные модели оценки и мотивации, опираясь на конкретную организацию и условия ее деятельности.
Мотивация персонала – один из элементов общей системы работы с персоналом, неразрывно связанных с другими элементами данной системы. Такого рода подход предполагает наличие человеческого фактора, как одного из определяющих успех компании в условиях конкурентности современного рынка.
...
2. Представить методологию и практику создания системы мотивации персонала в организации.
3. Определить роль мотивации персонала персонала в повышении эффективности работы организации.
4. Оценить систему эффективного использования рабочего потенциала и мотивации труда исследуемого предприятия.
5. Исследовать структуру и систему мотивации труда исследуемого предприятия.
6. Предложить меры по повышению уровня профессиональных навыков и умений персонала исследуемого предприятия.
7. Наметить пути повышение эффективности функционирования системы стимулирования персонала исследуемого предприятия.
8. Обозначит направления повышения эффективности деятельности организации как результата оптимизации системы мотивации персонала.
В работе использовались такие общенаучные методы исследования, как анализ, синтез, экономико-статистический метод, метод системного и ситуационного анализа результатов деятельности организации, обработка полученных данных.
Глава 1.
...
1.3. Мотивация персонала в повышении эффективности работы организации
Работодатель заинтересован в том, чтобы его работники ответственно, творчески и с долей воодушевления относились к выполняемым ими обязанностям, но в силу некоторых причин (например - личная ответственность, понимание со стороны руководства) у сотрудника может наступить «перегорание» в работе, разочарования в свое деле. Это, как указывает В.В. Травин2, обуславливается несколькими причинами:
- субъективно излишнее вмешательство «сверху»,
- некорректные оценочные суждения по отношению к работнику со стороны начальства,
- недостаток информационной базой для выполнения поставленных сотруднику задач,
- отсутствие как организационной, так и социально-психологической поддержки в коллективе,
- недостаток внимания руководителя к запросам сотрудника,
- отсутствие эффективного решения служебных проблем работника.
...
2.1. Краткая характеристика АО «-»
АО «-» - это 5000 магазинов и крупнейшая сеть по продаже косметики, парфюмерии, бытовой химии и товаров для дома.
АО «-» - непродовольственные магазины со специально подобранным ассортиментом, легкой навигацией и удобной выкладкой. Торговая площадь объектов - 200-250 кв. м. Здесь можно приобрести необходимые товары для здоровья, красоты и гигиены, лечебную косметику.
Каждый день компания предлагает самые актуальные акции и выгодные предложения, полезные советы, бьюти-тренды и обзор новинок.
...
2.3. Исследование структуры и системы мотивации труда персонала АО «-»
Главной задачей данного исследования является анализ структуры и системы мотивации сотрудников с целью выявления мотивов, воздействующих на трудовую активность сотрудников. Для этого использовался метод анкетирования.
В проведении анкетирования приняли участие:
• 15 сотрудников руководящих должностей
• 10 специалистов
• 12 менеджеров (среднего звена)
• 13 работников-продавцов.
На рис. 5 соотнесены результаты опроса.
Рисунок 5 - Количество сотрудников, проходящих опрос.
Проведем анализ факторов, которые оказывают влияние на мотивацию персонала сотрудников АО «-» (рисунок 6).
Как мы видим, среди факторов, которые способны увеличить уровень производственной активности, были выделены материальное стимулирование. 70% сотрудников повысили бы свою трудовую активность
под воздействием этих факторов. Далее – трудовой настрой, он стимулирует более 30% анкетируемых.
...
3.1. Предложения по повышению эффективности функционирования системы материального стимулирования
Опираясь на результаты анализа, проведенного в предыдущей главе, можно сделать вывод, что наибольшее мотивационное воздействие оказывают такие факторы, как материальное стимулирование и возможность карьерного роста. Эти факторы связаны между собой, так как возможность материального стимулирования напрямую зависит от повышения эффективности трудовой деятельности, а это возможно за счет повышения профессиональных навыков и умений. Для повышения мотивации к трудовой деятельности в АО «-» мною разработаны практические рекомендации по развитию персонала и изменению системы оплаты труда.
Организации, для которых важно стабильное развитие и совершенствование навыков своих сотрудников, используют такую форму выплат, как премии, которые могут назначаться согласно результатам проведенной аттестации.
...
3.2. Повышение эффективности деятельности организации как результат оптимизации системы мотивации персонала
В 2019 году в АО «-» проводилась целенаправленное решение задач в области работы с персоналом, главными из которых выделялись:
• Оптимизация системы стимулирования производительности труда;
• Внедрение социального пакета для сотрудников;
• Улучшение условий труда;
• Выявление потребности в дополнительном обучении и обеспечение эффективной подготовки специалистов в соответствии со структурой и объемами работы;
• Оптимизация состава сотрудников в соответствии с определенной концепцией развития организации;
• Практическое применение системы ротации руководящих должностей;
• Создание оптимальных условий для формирования кадрового резерва и карьерного роста.
На протяжении всего года организация проводила целенаправленную работу в области социальной защиты персонала.
...
Заключение
Мотивация персонала понимается как процесс активизации мотивов (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения сотрудников к эффективной деятельности. Теоретический и практический анализ проблемы совершенствования системы мотивации в организации показал, что процесс потери интереса сотрудника к его деятельности, приводит к таким результатам, как низкая производительность труда и общей эффективности организации, текучесть кадров, отсутствие инициативы работников, повышенная конфликтность в коллективе и т.п.
Процесс мотивации к трудовой деятельности можно разложить на некоторые этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
...
......
28. Соколова, М.И. Управление процессом мотивации. Практическое использование теорий мотивации / М.И. Соколова // Мотивация и оплата труда. 2013. - № 3. - С. 198-206.
29. Сухарев, О.С. Психологические факторы в анализе инновационного поведения и экономического развития / О.С. Сухарев // Экономический анализ: теория и практика. 2013. - № 11. - С. 2-11.
30. Травин, В.В. Менеджмент персонала современной организации: учебное пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2013. - 272 с.
.......
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
