все отлично, спасибо!
Информация о работе
Подробнее о работе
Курсовая Кадровые технологий в системе управления персоналом
- 33 страниц
- 2019 год
- 27 просмотров
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
Введение …………………………………………………………………………..3
Глава 1. Теоретико-методологические аспекты по теме исследования ………5
1.1 Сущность и значение подбора и отбора персонала в деятельности организации ……………………………………………………………………….5
1.2 Процесс отбора новых работников как успешное решение поставленных задач ……………………………………………………………………………….8
Глава 2. Анализ кадровых технологий, используемых при отборе кадров в «-»..13
2.1 Анализ существующего состояния отбора персонала ……………………13
2.2 Основные требования к эффективной системе отбора государственных служащих ………………………………………………………………………...18
2.3 Методы отбора кандидатов, привлеченных из внешних (внутренних) источников отбора государственных служащих ……………………………….22
Заключение……………………………………………………………………….32
Список использованных источников и литературы …………………………..34
Приложения
1.1 Сущность и значение подбора и отбора персонала в деятельности организации
Практически всем руководителям сегодня понятно, что добиться высоких результатов, о какой бы сфере деятельности ни шла речь (производство, торговля, транспорт, преподавание и др.), без людей с высоким уровнем знаний, способностей и деловых качеств нельзя.
Если мы ищем лучших кандидатов для заполнения имеющихся вакансий, то вопрос состоит в том, как их «вычислить». Как отличить хороших работников от плохих? Каковы гарантии того, что кандидат, прошедший все этапы отбора, будет именно тем человеком, который нужен организации?
От того, насколько хорошо поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов компании.
...
1.2 Процесс отбора новых работников как успешное решение поставленных задач
Процесс отбора новых работников может обеспечить успешное решение поставленных задач тогда, когда ему предшествует тщательный анализ требований работы, особенностей рабочей среды и выработка решений, опирающихся на результаты проведенного анализа.
Планирование в сфере отбора призвано увязывать цели отбора и важнейшие характеристики наличной ситуации. До того, как приступить к отбору новых работников, должен быть решен целый ряд вспомогательных задач. И это, по меньшей мере, следующие семь задач4:
1. Определение потребности в персонале с учетом реализуемой руководством стратегии и основных целей организации.
2. Анализ работы по имеющимся вакансиям получение точной информации о том, какие требования к работникам предъявляет вакантная должность.
3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
2.1 Анализ существующего состояния отбора персонала
Государственная служба - профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях государственной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта)9.
Государственная служба не входит в систему государственной гражданской службы и является самостоятельным институтом управления. Государственная служба подразделяется на службу в исполнительно-распорядительном органе и в представительном органе государственного образования
Должность государственной службы - должность в органе управления, аппарате избирательной комиссии государственного образования, которые образуются в соответствии с уставом государственного образования, с установленным кругом обязанностей по обеспечению исполнения полномочий органа управления, избирательной комиссии государственного образования или лица, замещающего государственную должность.
...
2.2 Основные требования к эффективной системе отбора государственных служащих
Как правило, степень эффективности функционирования системы отбора кадров оценивают по показателям повышения результативности работы самой организации. Однако при отборе и найме государственных служащих мы сталкиваемся с проблемой сложности определения степени эффективности труда (как самих служащих, так и работы органов управления).
Результатом труда государственного служащего являются управленческие решения и их последствия, а также услуги, оказываемые местному сообществу.
Следовательно, для оценки эффективности работы служащих необходимо оценить качество оказываемых услуг и принятых управленческих решений, эффективность их реализации. "Оценщиками" в этом случае выступают, прежде всего, местное население и профессионалы-эксперты (высшие должностные лица органов управления, ведущие специалисты, ученые в области экономики, права, социологии и политологии и другие)11.
...
Заключение
Таким образом, развитие государственной службы в Российской Федерации за последнее десятилетие в большей степени, чем когда-либо ранее, определяется качественными и количественными изменениями в ее кадровом составе. И сегодня работа с государственными кадрами, ориентированная на эффективное развитие их профессионального, творческого потенциала, предусматривает применение тонких и специфических средств воздействия. В качестве таковых выступают кадровые технологии. Только располагая персоналом, отвечающим установленным требованиям, организация может рассчитывать на высокий вклад каждого своего сотрудника в достижении целей организации, в обеспечении высокого качества производимой продукции или предоставляемых услуг. И хотя поиск и отбор кандидатов традиционно рассматривается как функция кадровых служб, все же эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем и руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники.
...
.....
10 Астахов, Ю.В. Технология отбора персонала в системе государственной службы. / Ю.В. Астахов // Современные проблемы технического, естественнонаучного и гуманитарного знания: Сборник докладов Всероссийской научно-практической конференции. - Губкин: «Интерфейс», 2017. - Часть 3. С. 20-27
11 Астахов, Ю.В. Кадры государственной службы: состояние и перспективы развития / Ю.В. Астахов // Справочник по управлению персоналом: - журнал российской HR-практики. - 2017. - № 5. С. 56-60
12 Колесников А.В., Макаров А.О., Осипова И.Н. Комментарий к Федеральному закону от 02.03.2007 г. N 25-ФЗ "О государственной службе в Российской Федерации". - Система ГАРАНТ, 2017.
.....
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
