все отлично, спасибо!
Информация о работе
Подробнее о работе
курсовая Формирование и реализация кадровой политики
- 27 страниц
- 2021 год
- 1 просмотр
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
Введение………………………………………………………………..…………......3
1. Понятие «кадровая политика»................................................................................4
2. Основные процедуры кадровой политики (найм, отбор и подбор персонала)..6
3. Управление развитием госслужащих..........................................................................14
Заключение…………………………………………………………………………..25
Список использованной литературы........................................................................27
1. Понятие «кадровая политика»
Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации - ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов1.
В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие «кадровая политика», обогатилось. В научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.
Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период.
...
3. Управление развитием госслужащих
Прежде чем рассмотреть вопросы, связанные с проблемами развития госслужащих, рассмотрим абстрактный пример по относительным показателя работы госслужащих, которые фактически отражают их качество работы.
1. Удельный вес нарушений трудовой дисциплины среди госслужащих можно рассчитать по формуле:
Увн = количество нарушений трудовой дисциплины среди госслужащих (прогулы, опоздания, отсутствия на рабочем месте, не согласованные с руководством и т.д.) / численность госслужащих (1)
Увн = 22/20= 1,1.
Данное соотношений показывает, что в целом на одного работника учреждения госслужбы приходится 1,1 зафиксированных случаев нарушений в год. На наш взгляд это относительно большая величина.
2.
...
Заключение
Проведенный анализ процесса отбора и подбора госслужащих показал, на какие аспекты необходимо обращать внимание, которые сказываются на его эффективности. В качестве вывода следует, что нужно осуществлять для совершенствования процедуры отбора госслужащих на основе современных технологий.
В учреждении госслужбы следует ввести систему учета рекомендаций претенденту на работу. Достаточно большое значение в отборе имеет репутация кандидата, поэтому обязательно следует запрашивать у соискателей письменные рекомендации с предыдущих мест работы. Однако отсутствие рекомендаций не может служить основанием для отказа в приеме на работу.
После того как все, кто проводил отбор кандидатов, сравнивают свои мнения, может приниматься окончательное решение о выходе кандидата на работу или об отказе ему в трудоустройстве.
Особенно важно не допустить к работе определенный контингент госслужащих, пребывание которых в организации крайне нежелательно или попросту недопустимо.
...
....
20. Черненко, В.А. Антикризисное управление : учебник и практикум для среднего профессионального образования / В.А. Черненко, Н. Ю. Шведова. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва : Издательство Юрайт, 2019. - 417 с.
21. Шмарова Г. Проблемы управления человеческим потенциалом // Управление персоналом. - 2008. - № 8. - С. 50-54.
22. Этапы подбора, отбора и найма персонала [Электронный ресурс] Режим доступа: https://helpiks.org/9-3672.html
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
