Спасибо автору за выполненную работу! в срок
Информация о работе
Подробнее о работе
Разработка модели компетенции для менеджера отдела сбыта организации
- 36 страниц
- 2015 год
- 283 просмотра
- 2 покупки
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
Введение
Компетентность в современной науке сегодня занимает прочное место среди проблематик в области управления персоналом. Во-первых, это достаточно новая категория и требует еще дополнительных исследований и формирования методологических инструментов. Во-вторых, доказано, что уровень компетентности специалистов и работников предприятия напрямую влияет на его производительность труда и продуктивность работы.
В этом и заключается актуальность выбранной тематики работы.
Объект работы – ресторан «Зодиак».
Предмет работы – компетентность сотрудников ресторана.
Цель работы – выявить лучшую модель компетенций для должности менеджера по сбыту.
Задачи исследования:
изучить сущность и принципы компетентности;
проанализировать деятельность предприятия;
выявить основные функциональные области работы предприятия;
определить компетентность сотрудников;
предложить гипотезу по совершенствованию стандартов поведения;
сформировать модель компетенций для менеджера по сбыту;
разработать процедуру внедрения модели компетенций в деятельность предприятия.
В работе использовались такие методы исследования как анализ, сравнение, выделение из общего частных моментов, графический метод, описание, структурирование, моделирование.
Содержание
Введение 5
1. Теоретическая часть. Теоретические основы компетентностного подхода в управлении персоналом 6
2. Аналитическая часть 11
2.1. Краткая характеристика организации и персонала организации 11
2.2. Обоснование выбора объекта исследования, постановка задач и выбор методов сбора информации и анализа работы и работника 13
2.3. Анализ работы, выполняемой работником, выбранной в соответствии с темой курсового проекта 15
2.4. Подготовка собранной информации и выделение стандартов поведения, которые обуславливают максимальный результат 21
2.5. Задание на проектирование 22
3. Проектная часть. Разработка компетентностной модели для определенной должности, подразделения или организации 23
3.1. Разработка проекта компетентностной модели 23
3.2. Проверка валидности разработанной модели с целью оценки разработанной модели. Корректировка предложенной модели. 29
3.3. Разработка рекомендаций по внедрению и использованию компетентностной модели в системе управления персоналом организации 31
Заключение 33
Список использованной литературы 35
Заключение
В работе была изучена сущность и принципы компетентности; проанализирована деятельность предприятия. В работе были выявлены основные функциональные области работы предприятия, а также определены компетентность сотрудников. В проектной части работы предложена гипотеза по совершенствованию стандартов поведения, сформирована модель компетенций для менеджера по сбыту, а также разработана процедура внедрения модели компетенций в деятельность предприятия.
По результатам можно сделать такие выводы:
1. Решающая роль в формировании компетентной личности принадлежит экономической сфере, поскольку компетентной можно назвать лишь того человека, который уже получил теоретические знания и практический опыт в той или иной деятельности.
Проблема формирования профессиональной компетентности специалиста в любой отрасли находится в поле зрения многих научных дисциплин: социологии, культурологии, психологии, истории, философии, профессиональной педагогики и тому подобное. Поэтому рассмотрение этой сложной проблемы предполагает осуществление теоретического поиска на стыке нескольких научных дисциплин.
Теоретический анализ проблемы формирования профессиональной компетентности специалистов направляет к главным понятиям исследования: «компетентность» и «компетенция». Эти понятия в современной научной литературе существенно различаются, поэтому их целесообразно рассматривать как разноуровневые, и очерчивать по-разному.
2. Можно выделить следующие сферы управления рестораном «Зодиак»:
к функциональной сфере относиться генеральный директор, так как он выполняет определенную функцию по созданию подразделений;
к территориальной сфере относиться коммерческий директор, главный бухгалтер, заведующий производством, администратор. Они создают подразделение на базе определенных территорий;
к продуктовой сфере относиться бухгалтер, повар, бармен, официанты, технический персонал. Так как у них разделение управления по отделимым видам продукции, производимой рестораном «Зодиак».
Как видим из имеющейся организационной структуры управления рестораном «Зодиак» не хватает должности менеджера по сбыту, что является очень важным для исследуемого ресторанного заведения, так как оно позиционирует себя в эко-сегменте, что требует дополнительных затрат времени для поиска наиболее качественной продукции с оптимизированной схемой доставок.
3. Для анализа стандартов поведения в работе будут анализироваться ответы на опросник всех сотрудников ресторана.
Набор качеств для сотрудников ресторана имеет такую модель:
9-12 ответов «А» - для руководителей и начальников подразделений;
5-8 ответов «А» – для функциональных сотрудников – в идеале – это критический минимум для всех сотрудников;
1-4 ответов «А» - для рядовых сотрудников и исполнителей – является сферой для совершенствования и проработки.
Выделенные для опроса вопросы могут стать базой для разработки модели компетенции.
4. Описание желаемого результата: в рамках данной работы необходимо сформировать модель компетенций менеджера по сбыту ресторана «Зодиак» на основе выявленных ключевых аспектов деятельности. Область применения модели: ресторан «Зодиак» - расширение функций администратора и выделение отдельной должности менеджера по сбыту ресторана. Сроки исполнения: начало 2 квартала 2016 года.
Список использованной литературы
1. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г., Белова О.Л. Компетентностный подход в управлении персоналом. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект - М, 2012.
2. Управление персоналом организации. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2009.
3. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2004.
4. Экономика и социология труда. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2006.
5. Базаров Т. Ю., Беков Х. А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М., 2000.
6. Баллантайн И., Пова Н. Центры Оценки и Развития/ Перевод с англ. – М.: HIPPO, 2003.
7. Иванова С.В. Формирование профиля кандидата на основе стратегических и текущих целей организации // Журнал «Справочник по управлению персоналом», №10, 2002
8. Миллс Р. Карманный справочник по компетенциям. М.: HIPPO, 2004.
9. Спенсер-мл. Лайл М., Спенсер Сайн М. Компетенции на работе. Пер. с англ. – М: HIPPO, 2005.
10. Страдвик Л. Центры оценки и развития. Тренинг наблюдателей. Сборник упражнений для обучения наблюдателей, ролевых игроков и экспертов/ Перевод с англ. — М.: HIPPO, 2003. — 270 с.
11. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. М.: Hippo, 2003.
12. Гордеев М., Московчук М., Соболев М. Некомпетентность в компетенциях // Персонал-Микс. – 2004. − № 4.
13. Джек Дункан У. Основополагающие идеи в менеджменте. – Москва, Издательство «Дело», 1996.
14. Кларин М. В. Корпоративный тренинг. – Москва, Издательство «Дело», 2002.
15. Лайл М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. - М: HIPPO, 2005. - 384 с.
16. Маслов В. И. Корпоративная культура в современном менеджменте. «Финансовый бизнес», 2006 № 5.
17. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – Москва, «Финпресс», 2004.
18. Морозова Г. Психологическое сопровождение организации и персонала. – С.-Петербург, «Речь», 2006.
19. Стаднюк А. Оценка персонала. – Москва, «Бегин групп», 2005.
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
