Автор24

Информация о работе

Подробнее о работе

Страница работы

Тест кадровый менеждмент ч.2

  • 3 страниц
  • 2015 год
  • 419 просмотров
  • 3 покупки
Автор работы

Юристик

125 ₽

Работа будет доступна в твоём личном кабинете после покупки

Гарантия сервиса Автор24

Уникальность не ниже 50%

Фрагменты работ

Кадровый менеджмент ч.2

1. Собеседование по отбору персонала является:
а) процессом оценки кандидата организацией;
б) процессом оценки организации кандидатом;
в) двусторонним процессом - организация оценивает кандидата, кандидат оценива¬ет организацию.

2. Использовать справки о кандидате при отборе персонала:
а) не следует, так как они могут содержать ложную информацию;
б) следует, так как такого рода документы помогают обезопасить организацию от шарлатанов;
в) не следует, так как в такого рода документах положительные стороны кандидата обычно преувеличиваются, а отрицательные не упоминаются.

3. Собеседование при отборе кандидатов с сотрудником отдела человеческих ресурсов призвано:
а) оценить "общие характе¬ристики" кандидата - аналитические способности, характер, жизненную философию, мотивированность, трудоспособность, со¬вместимость с организацией;
б) оценить профессиональные качества кандидата, его способ¬ность выполнять производственные функции;
в) оценить степень профессиональной совместимости будущего начальника с кандидатом и вероятность успешной интеграции по¬следнего в подразделение.

4. Собеседование при отборе кандидатов с линейным руководителем призвано:
а) оценить "общие характе¬ристики" кандидата - аналитические способности, характер, жизненную философию, мотивированность, трудоспособность, со¬вместимость с организацией;
б) оценить профессиональные качества кандидата, его способ¬ность выполнять производственные функции;
в) биографические данные кандидата.

5. Собеседование по отбору персонала представляет собой:
а) предоставление информации кандидату о вакантной должности в организации;
б) процесс обмена информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности;
в) предоставление информации представителю организации о достижениях кандидата в ходе предшествующей карьеры.

6. В ходе собеседования по отбору персонала представитель организации должен составить собственное мнение по поводу:
а) способностей кандидата;
б) мотивации кандидата;
в) способностей и мотивации кандидата.

7. В настоящее время используются следующие виды собеседований:
а) биографические собеседования, собеседования "один на один", собеседования, во время которых один представитель организации встречается с несколькими кандидатами;
б) биографические собеседования, ситуационные собеседования, критериальные собеседования;
в) собеседования "один на один"; собеседования, во время которых один представитель организации встречается с несколькими кандидатами; собеседования нескольких представителей организации с одним кандидатом; собеседования нескольких представителей организации с несколькими кандидатами.

8. В настоящее время используются следующие типы собеседований:
а) биографические собеседования, собеседования "один на один", собеседования, во время которых один представитель организации встречается с несколькими кандидатами;
б) биографические собеседования, ситуационные собеседования, критериальные собеседования;
в) собеседования "один на один"; собеседования, во время которых один представитель организации встречается с несколькими кандидатами; собеседования нескольких представителей организации с одним кандидатом; собеседования нескольких представителей организации с несколькими кандидатами.

9. При проведении собеседования, когда один представитель организации встречается с несколькими кандидатами по сравнению с собеседованием "один на один":
а) создается стрессовая ситуация, повышается сложность проведения собеседования, предоставляется возможность одновременно оценить нескольких кандидатов;
б) повышается объективность и качество собеседования, создается стрессовая ситуация, увеличиваются издержки организации;
в) создается стрессовая ситуация, предоставляется возможность одновременно оценить нескольких кандидатов, увеличиваются издержки организации.

10. При проведении собеседования, когда несколько представителей организации встречается с одним кандидатом по сравнению с собеседованием "один на один":
а) создается стрессовая ситуация, повышается сложность проведения собеседования, предоставляется возможность одновременно оценить нескольких кандидатов;
б) повышается объективность и качество собеседования, создается стрессовая ситуация, увеличиваются издержки организации;
в) создается стрессовая ситуация, предоставляется возможность одновременно оценить нескольких кандидатов, увеличиваются издержки организации.

11. Вопрос типа" Расскажите о своей прежней работе" характерен для:
а) биографического собеседования;
б) ситуационного собеседования;
в) критериального собеседования.

12. Вопрос типа "Какой предмет Вам больше всего нравился в школе?" характерен для:
а) биографического собеседования;
б) ситуационного собеседования;
в) критериального собеседования.

13. Вопрос типа "Почему Вы выбрали тот институт, в который поступили?" характерен для:
а) биографического собеседования;
б) ситуационного собеседования;
в) критериального собеседования.

14. Вопрос типа "Если бы Вы могли вернуться на 10 лет назад, что бы Вы сделали по-другому?" характерен для:
а) биографического собеседования;
б) ситуационного собеседования;
в) критериального собеседования.

15. Биографическое собеседование дает возможность оценить:
а) сегодняшнее состояние кандидата, его способности;
б) то, что кандидат уже сделал в своей жизни;
в) способность кандидата решать определенные типы задач.

16. Ситуационное собеседование дает возможность оценить:
а) сегодняшнее состояние кандидата, его способности;
б) то, что кандидат уже сделал в своей жизни;
в) способность кандидата решать определенные типы задач.

17. Наилучшего результата при проведении собеседований можно добиться, проводя:
а) биографические собеседования;
б) собеседования, сочетающие в себе элементы ситуационных и критериальных собеседований;
в) собеседования, сочетающие в себе элементы биографических, ситуационных и критериальных собеседований.

18. Вне зависимости от типа собеседования оно должно состоять из следующих этапов:
а) перечень этапов зависит от конкретной ситуации;
б) подготовки, обмена информацией и заключения;
в) подготовки, создания атмосферы доверия, обмена информацией, заключения и оценки.

19. При проведении собеседования на этапе "предварительная подготовка" необходимо:
а) сравнить кандидатов между собой, оценивая из внешний вид и манеру держаться;
б) изучить досье кандидата; определить, как оценивать кандидата; подготовить вопросы, которые позволят оценить кандидата по требуемым критериям;
в) изучить внешний вид кандидата, его предпочтения в одежде.

20. Для создания атмосферы доверия в начале собеседования можно использовать следующие приемы:
а) предложить кандидату расслабиться и полностью продемонстрировать свои качества;
б) начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, предложить кандидату сесть там, где ему удобно, пожать руку, улыбнуться;
в) издавать поощрительные реплики, одобрительно кивать улыбаться.

21. Для сохранения атмосферы доверия в течение всего собеседования можно использовать следующие приемы:
а) предложить кандидату расслабиться и полностью продемонстрировать свои качества;
б) начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, предложить кандидату сесть там, где ему удобно, пожать руку, улыбнуться;
в) издавать поощрительные реплики, одобрительно кивать улыбаться.

22. Основная часть собеседования представляет собой:
а) обмен информацией между кандидатом и интервьюером;
б) монолог интервьюера;
в) монолог кандидата.

23. Если интервьюер хочет предоставить кандидату возможность "выговориться", то ему следует задавать:
а) закрытые вопросы;
б) открытые вопросы;
в) и закрытые, и открытые вопросы.

24. Если интервьюера интересует только мнение кандидата, а не его рассуждения, то ему следует задавать:
а) закрытые вопросы;
б) открытые вопросы;
в) и закрытые, и открытые вопросы.

25. Примером открытого вопроса является следующий вопрос:
а) "Что Вы думаете по поводу………?";
б) "Согласны ли Вы с данным утверждением?";
в) "Сколько часов в день нужно уделять общению с подчиненными?".

26. Примером закрытого вопроса является следующий вопрос:
а) "Что Вы думаете по поводу………?";
б) "Расскажите, пожалуйста, о……";
в) "Сколько часов в день нужно уделять общению с подчиненными?".

27. При собеседовании при отборе кандидатов следует обратить внимание на то, что индикатором степени ответственности человека на его предшествующей работе являются:
а) количество смененных мест предыдущей работы – чем их больше, тем лучше;
б) предыдущая заработная плата;
в) красочные описания кандидатом собственных достижений.

28. Характерные положительные ситуации, возникающие при собеседовании:
а) преждевременные выводы интервьюера: "Я с первого взгляда понял, что он за человек";
б) склонность оценивать кандидата на должность по одному признаку: например, вежливый человек приятной наружности производит хорошее впечатление;
в) несмотря на эффект контраста, возникающий при опрашивании нескольких кандидатов подряд на одно место работы, объективная оценка положительных и отрицательных сторон каждого кандидата.

29. Завершение собеседования должно произойти в тот момент:
а) когда этого хочет интервьюер;
б) когда этого хочет кандидат;
в) когда истекло время, отведенное на работу с одним кандидатом.

30. Оценка кандидата на вакантную должность должна быть произведена:
а) после окончания собеседований со всеми кандидатами;
б) непосредственно после собеседования с данным кандидатом;
в) в ходе собеседования с данным кандидатом.

Форма заказа новой работы

Не подошла эта работа?

Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям

Оставляя свои контактные данные и нажимая «Заказать Ответы на вопросы», я соглашаюсь пройти процедуру регистрации на Платформе, принимаю условия Пользовательского соглашения и Политики конфиденциальности в целях заключения соглашения.

Фрагменты работ

Кадровый менеджмент ч.2

1. Собеседование по отбору персонала является:
а) процессом оценки кандидата организацией;
б) процессом оценки организации кандидатом;
в) двусторонним процессом - организация оценивает кандидата, кандидат оценива¬ет организацию.

2. Использовать справки о кандидате при отборе персонала:
а) не следует, так как они могут содержать ложную информацию;
б) следует, так как такого рода документы помогают обезопасить организацию от шарлатанов;
в) не следует, так как в такого рода документах положительные стороны кандидата обычно преувеличиваются, а отрицательные не упоминаются.

3. Собеседование при отборе кандидатов с сотрудником отдела человеческих ресурсов призвано:
а) оценить "общие характе¬ристики" кандидата - аналитические способности, характер, жизненную философию, мотивированность, трудоспособность, со¬вместимость с организацией;
б) оценить профессиональные качества кандидата, его способ¬ность выполнять производственные функции;
в) оценить степень профессиональной совместимости будущего начальника с кандидатом и вероятность успешной интеграции по¬следнего в подразделение.

4. Собеседование при отборе кандидатов с линейным руководителем призвано:
а) оценить "общие характе¬ристики" кандидата - аналитические способности, характер, жизненную философию, мотивированность, трудоспособность, со¬вместимость с организацией;
б) оценить профессиональные качества кандидата, его способ¬ность выполнять производственные функции;
в) биографические данные кандидата.

5. Собеседование по отбору персонала представляет собой:
а) предоставление информации кандидату о вакантной должности в организации;
б) процесс обмена информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности;
в) предоставление информации представителю организации о достижениях кандидата в ходе предшествующей карьеры.

6. В ходе собеседования по отбору персонала представитель организации должен составить собственное мнение по поводу:
а) способностей кандидата;
б) мотивации кандидата;
в) способностей и мотивации кандидата.

7. В настоящее время используются следующие виды собеседований:
а) биографические собеседования, собеседования "один на один", собеседования, во время которых один представитель организации встречается с несколькими кандидатами;
б) биографические собеседования, ситуационные собеседования, критериальные собеседования;
в) собеседования "один на один"; собеседования, во время которых один представитель организации встречается с несколькими кандидатами; собеседования нескольких представителей организации с одним кандидатом; собеседования нескольких представителей организации с несколькими кандидатами.

8. В настоящее время используются следующие типы собеседований:
а) биографические собеседования, собеседования "один на один", собеседования, во время которых один представитель организации встречается с несколькими кандидатами;
б) биографические собеседования, ситуационные собеседования, критериальные собеседования;
в) собеседования "один на один"; собеседования, во время которых один представитель организации встречается с несколькими кандидатами; собеседования нескольких представителей организации с одним кандидатом; собеседования нескольких представителей организации с несколькими кандидатами.

9. При проведении собеседования, когда один представитель организации встречается с несколькими кандидатами по сравнению с собеседованием "один на один":
а) создается стрессовая ситуация, повышается сложность проведения собеседования, предоставляется возможность одновременно оценить нескольких кандидатов;
б) повышается объективность и качество собеседования, создается стрессовая ситуация, увеличиваются издержки организации;
в) создается стрессовая ситуация, предоставляется возможность одновременно оценить нескольких кандидатов, увеличиваются издержки организации.

10. При проведении собеседования, когда несколько представителей организации встречается с одним кандидатом по сравнению с собеседованием "один на один":
а) создается стрессовая ситуация, повышается сложность проведения собеседования, предоставляется возможность одновременно оценить нескольких кандидатов;
б) повышается объективность и качество собеседования, создается стрессовая ситуация, увеличиваются издержки организации;
в) создается стрессовая ситуация, предоставляется возможность одновременно оценить нескольких кандидатов, увеличиваются издержки организации.

11. Вопрос типа" Расскажите о своей прежней работе" характерен для:
а) биографического собеседования;
б) ситуационного собеседования;
в) критериального собеседования.

12. Вопрос типа "Какой предмет Вам больше всего нравился в школе?" характерен для:
а) биографического собеседования;
б) ситуационного собеседования;
в) критериального собеседования.

13. Вопрос типа "Почему Вы выбрали тот институт, в который поступили?" характерен для:
а) биографического собеседования;
б) ситуационного собеседования;
в) критериального собеседования.

14. Вопрос типа "Если бы Вы могли вернуться на 10 лет назад, что бы Вы сделали по-другому?" характерен для:
а) биографического собеседования;
б) ситуационного собеседования;
в) критериального собеседования.

15. Биографическое собеседование дает возможность оценить:
а) сегодняшнее состояние кандидата, его способности;
б) то, что кандидат уже сделал в своей жизни;
в) способность кандидата решать определенные типы задач.

16. Ситуационное собеседование дает возможность оценить:
а) сегодняшнее состояние кандидата, его способности;
б) то, что кандидат уже сделал в своей жизни;
в) способность кандидата решать определенные типы задач.

17. Наилучшего результата при проведении собеседований можно добиться, проводя:
а) биографические собеседования;
б) собеседования, сочетающие в себе элементы ситуационных и критериальных собеседований;
в) собеседования, сочетающие в себе элементы биографических, ситуационных и критериальных собеседований.

18. Вне зависимости от типа собеседования оно должно состоять из следующих этапов:
а) перечень этапов зависит от конкретной ситуации;
б) подготовки, обмена информацией и заключения;
в) подготовки, создания атмосферы доверия, обмена информацией, заключения и оценки.

19. При проведении собеседования на этапе "предварительная подготовка" необходимо:
а) сравнить кандидатов между собой, оценивая из внешний вид и манеру держаться;
б) изучить досье кандидата; определить, как оценивать кандидата; подготовить вопросы, которые позволят оценить кандидата по требуемым критериям;
в) изучить внешний вид кандидата, его предпочтения в одежде.

20. Для создания атмосферы доверия в начале собеседования можно использовать следующие приемы:
а) предложить кандидату расслабиться и полностью продемонстрировать свои качества;
б) начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, предложить кандидату сесть там, где ему удобно, пожать руку, улыбнуться;
в) издавать поощрительные реплики, одобрительно кивать улыбаться.

21. Для сохранения атмосферы доверия в течение всего собеседования можно использовать следующие приемы:
а) предложить кандидату расслабиться и полностью продемонстрировать свои качества;
б) начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, предложить кандидату сесть там, где ему удобно, пожать руку, улыбнуться;
в) издавать поощрительные реплики, одобрительно кивать улыбаться.

22. Основная часть собеседования представляет собой:
а) обмен информацией между кандидатом и интервьюером;
б) монолог интервьюера;
в) монолог кандидата.

23. Если интервьюер хочет предоставить кандидату возможность "выговориться", то ему следует задавать:
а) закрытые вопросы;
б) открытые вопросы;
в) и закрытые, и открытые вопросы.

24. Если интервьюера интересует только мнение кандидата, а не его рассуждения, то ему следует задавать:
а) закрытые вопросы;
б) открытые вопросы;
в) и закрытые, и открытые вопросы.

25. Примером открытого вопроса является следующий вопрос:
а) "Что Вы думаете по поводу………?";
б) "Согласны ли Вы с данным утверждением?";
в) "Сколько часов в день нужно уделять общению с подчиненными?".

26. Примером закрытого вопроса является следующий вопрос:
а) "Что Вы думаете по поводу………?";
б) "Расскажите, пожалуйста, о……";
в) "Сколько часов в день нужно уделять общению с подчиненными?".

27. При собеседовании при отборе кандидатов следует обратить внимание на то, что индикатором степени ответственности человека на его предшествующей работе являются:
а) количество смененных мест предыдущей работы – чем их больше, тем лучше;
б) предыдущая заработная плата;
в) красочные описания кандидатом собственных достижений.

28. Характерные положительные ситуации, возникающие при собеседовании:
а) преждевременные выводы интервьюера: "Я с первого взгляда понял, что он за человек";
б) склонность оценивать кандидата на должность по одному признаку: например, вежливый человек приятной наружности производит хорошее впечатление;
в) несмотря на эффект контраста, возникающий при опрашивании нескольких кандидатов подряд на одно место работы, объективная оценка положительных и отрицательных сторон каждого кандидата.

29. Завершение собеседования должно произойти в тот момент:
а) когда этого хочет интервьюер;
б) когда этого хочет кандидат;
в) когда истекло время, отведенное на работу с одним кандидатом.

30. Оценка кандидата на вакантную должность должна быть произведена:
а) после окончания собеседований со всеми кандидатами;
б) непосредственно после собеседования с данным кандидатом;
в) в ходе собеседования с данным кандидатом.

Купить эту работу

Тест кадровый менеждмент ч.2

125 ₽

или заказать новую

Лучшие эксперты сервиса ждут твоего задания

от 200 ₽

Гарантии Автор24

Изображения работ

Страница работы
Страница работы
Страница работы

Понравилась эта работа?

или

26 ноября 2015 заказчик разместил работу

Выбранный эксперт:

Автор работы
Юристик
4.7
Купить эту работу vs Заказать новую
3 раза Куплено Выполняется индивидуально
Не менее 40%
Исполнитель, загружая работу в «Банк готовых работ» подтверждает, что уровень оригинальности работы составляет не менее 40%
Уникальность Выполняется индивидуально
Сразу в личном кабинете Доступность Срок 1—4 дня
125 ₽ Цена от 200 ₽

5 Похожих работ

Ответы на вопросы

Методы исследований в менеджменте1 Витте хорошо

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
399 ₽
Ответы на вопросы

Ответы на тест Стратегический менеджмент Синергия МОИ МТИ

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
250 ₽
Ответы на вопросы

Ответы на тест Тайм-менеджмент Синергия МОИ МТИ

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
250 ₽
Ответы на вопросы

Ответы на тест Тайм-менеджмент для СЕО Синергия МОИ МТИ

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
250 ₽
Ответы на вопросы

Ответы на тест Менеджмент Теория менеджмента (1) и (2) Синергия МОИ МТИ

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
350 ₽

Отзывы студентов

Отзыв Ирина Савко об авторе Юристик 2015-12-28
Ответы на вопросы

Спасибо большое автору, отличная работа!

Общая оценка 5
Отзыв Марина [email protected] об авторе Юристик 2016-02-11
Ответы на вопросы

+

Общая оценка 5
Отзыв Лена оо об авторе Юристик 2019-04-04
Ответы на вопросы

Оперативно!!!! Спасибо автору.

Общая оценка 5
Отзыв Ирина об авторе Юристик 2014-06-17
Ответы на вопросы

Спасибо Вам огромное!!!!Работа просто замечательная,все ясно и понятно.Выполнено грамотно и в срок.Буду советовать Вас друзьям и знакомым!!!!

Общая оценка 5

другие учебные работы по предмету

Готовая работа

Бизнес-ассоциации в публичной политике современной России

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
2240 ₽
Готовая работа

диплом Совершенствование управления сферой жилищно-коммунального хозяйства

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
2000 ₽
Готовая работа

Совершенствование системы управления государственным учреждением на примере: Санкт-Петербургского государственного казенного учреждения

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
2240 ₽
Готовая работа

ДИПЛОМ Формирование и развитие корпоративной культуры

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
2000 ₽
Готовая работа

Разработка мероприятий по повышению прибыли предприятия

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
2240 ₽
Готовая работа

Совершенствование управления мотивацией и стимулирования труда работников предприятия

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
300 ₽
Готовая работа

Профилактика профессионального выгорания персонала

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
2667 ₽
Готовая работа

Создание и продвижение музыкального артиста на примере музыкального лейбла Black Star

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
2700 ₽
Готовая работа

диплом Совершенствование корпоративной культуры

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
2000 ₽
Готовая работа

Проект мероприятий по повышению производительности труда (роста эффективности) таможенно- логистического комплекса на примере ООО «Евро-Транс-Авто»

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
3300 ₽
Готовая работа

Проект мероприятий по совершенствованию системы управления на предприятии

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
2800 ₽
Готовая работа

Оценка конкурентоспособности предприятия и разработка мер по его совованио на примере строительной организации. Антиплагиат в системе ВУЗ 75%

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
2500 ₽