MBA-Start Рабочая тетрадь «Управление изменениями и корпоративная культура. Политика и идеология перемен»

РАЗДЕЛ 2. АУДИТ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Задание 1. Опросник Харрисона
Определите, какой набор ценностей, убеждений и норм поведения может быть
назван типичным для Вашей организации, проранжировав в каждом разделе
утверждения («4» поставьте напротив утверждения, которое более всего
соответствует ситуации в Вашей организации, «1» - напротив утверждения, которое
менее всего соответствует текущему положению вещей.

Рабочая тетрадь 8 / 13

Задание 2. Вспомните какие-либо проекты перемен, в которых Вы участвовали.
Перечислите факторы, связанные с корпоративной культурой, которые оказывали
наиболее сильное влияние на ход трансформационного процесса. Есть ли, на Ваш
взгляд, зависимость «культурных» факторов, которые обязательно надо принимать
во внимание лидерам изменений, от типа или вида проекта перемен и сферы
деятельности предприятия (отрасль, рынок), на котором они проводятся?



















Рабочая тетрадь 9 / 13

РАЗДЕЛ 3. ИНСТРУМЕНТЫ РЕФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
Задание 3. Есть ли у Вас подчиненные, которые работают в удаленных офисах,
филиалах либо по договорам достаточно продолжительное время, не появляясь в
головном офисе компании? Как Вы приобщаете их к корпоративной культуре
компании?
Задание 4. Перечислите первичные и вторичные механизмы реформирования
корпоративной культуры.
РАЗДЕЛ 4. ПОЛИТИКА В ОРГАНИЗАЦИИ И КОРПОРАТИВНАЯ РЕЛИГИЯ
Задание 5. Можете ли Вы выделить в Вашей организации различные политические
течения и «партии»? Какое «мини-государство» напоминает Ваша компания сегодня
– унитарное, плюралистическое, радикальное? Почему?

Рабочая тетрадь 11 / 13
РАЗДЕЛ 4. ПОЛИТИКА В ОРГАНИЗАЦИИ И КОРПОРАТИВНАЯ РЕЛИГИЯ
Задание 5. Можете ли Вы выделить в Вашей организации различные политические
течения и «партии»? Какое «мини-государство» напоминает Ваша компания сегодня
– унитарное, плюралистическое, радикальное? Почему?








Задание 6. Прочтите приведенный ниже кейс и определите, какие трудности могут
возникнуть в данной организации, если она решит двигаться в сторону обеспечения
большей клиентоориентированности и динамичности, как корпоративная культура
организации будет влиять на ее стратегию, как Вы предложили бы ее изменить?

Компания, специализирующаяся на розничных продажах мужской одежды, решила
провести «культурный аудит» во второй половине 80-х годов прошлого века. В 70-х
годах компания успешно развивалась, предоставляя на рынке весьма среднее
качество продукции, вполне устраивающая широкий слой потребителей. Однако в
начале 80-х конкуренция в отрасли усилилась, что привело к снижению
эффективности. Идеи об использовании в качестве основной стратегической линии
модные тенденции, реализовывались медленно, так как компания «привыкла»
ориентироваться на лидерство по издержкам, источники сырья в Юго-восточной
Азии. Ранее магазины воспринимались руководством лишь как прилавки, на которые
выкладывается товар, о маркетинге никто даже не думал, предложения внешних
консультантов встречались «в штыки»… Итак, посмотрим на результаты анализа
культурной сети данной компании:
Управление изменениями и корпоративная культура.
Политика и идеология перемен


Рабочая тетрадь 12 / 13
Парадигма
Наши покупатели – рабочие парни.
Торговые навыки и низкие операционные затраты – самое главное.
Зависимость ассортимента от возможности закупок (продаем то, что
купили)
Жизненно важен объем продаж
Опыт и лояльность – самые важные качества работника
Власть
Неравномерное распределение власти – головной офис доминирует над
филиалами, также и основной бизнес- над вспомогательными
Старожилы всесильны, новички – безвластны и не приживаются
(дедовщина)
Первое лицо - могущественный, но добрый
Организация
Жесткие системы отчетности по вертикали, слабые связи между
операциями
Каждое подразделение имеет своего директора и разросшуюся
бюрократическую структуру
Системы контроля
Контроль по финансовым показателям, старые проверенные системы
Слабое использование современных информационных технологий
Ритуалы и обычаи
Долгосрочные связи с поставщиками в Азии
Все новички обязательно становятся сначала «подмастерьями», пока не
приспособятся либо не будут вытеснены организацией
Подавление сомнений и критики (Вы можете сомневаться, пока это не
доставляет мне неудобств).
Строгая субординация
Служебное продвижение только внутри функционала
Истории
Крупные сделки в прошлом
Патерналистские руководители в прошлом
«Мерзкие руководители» недавнего прошлого, от которых все проблемы Управление изменениями и корпоративная культура.
Политика и идеология перемен


Рабочая тетрадь 13 / 13
Символы
Отдельные кабинеты и столовая для директоров и избранных менеджеров
высшего звена
Именные места на автостоянке, пронумерованные в соответствии с рангом
их обладателей

РАЗДЕЛ 2. АУДИТ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Задание 1. Опросник Харрисона
Определите, какой набор ценностей, убеждений и норм поведения может быть
назван типичным для Вашей организации, проранжировав в каждом разделе
утверждения («4» поставьте напротив утверждения, которое более всего
соответствует ситуации в Вашей организации, «1» - напротив утверждения, которое
менее всего соответствует текущему положению вещей.

Рабочая тетрадь 8 / 13

Задание 2. Вспомните какие-либо проекты перемен, в которых Вы участвовали.
Перечислите факторы, связанные с корпоративной культурой, которые оказывали
наиболее сильное влияние на ход трансформационного процесса. Есть ли, на Ваш
взгляд, зависимость «культурных» факторов, которые обязательно надо принимать
во внимание лидерам изменений, от типа или вида проекта перемен и сферы
деятельности предприятия (отрасль, рынок), на котором они проводятся?



















Рабочая тетрадь 9 / 13

РАЗДЕЛ 3. ИНСТРУМЕНТЫ РЕФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
Задание 3. Есть ли у Вас подчиненные, которые работают в удаленных офисах,
филиалах либо по договорам достаточно продолжительное время, не появляясь в
головном офисе компании? Как Вы приобщаете их к корпоративной культуре
компании?
Задание 4. Перечислите первичные и вторичные механизмы реформирования
корпоративной культуры.
РАЗДЕЛ 4. ПОЛИТИКА В ОРГАНИЗАЦИИ И КОРПОРАТИВНАЯ РЕЛИГИЯ
Задание 5. Можете ли Вы выделить в Вашей организации различные политические
течения и «партии»? Какое «мини-государство» напоминает Ваша компания сегодня
– унитарное, плюралистическое, радикальное? Почему?

Рабочая тетрадь 11 / 13
РАЗДЕЛ 4. ПОЛИТИКА В ОРГАНИЗАЦИИ И КОРПОРАТИВНАЯ РЕЛИГИЯ
Задание 5. Можете ли Вы выделить в Вашей организации различные политические
течения и «партии»? Какое «мини-государство» напоминает Ваша компания сегодня
– унитарное, плюралистическое, радикальное? Почему?








Задание 6. Прочтите приведенный ниже кейс и определите, какие трудности могут
возникнуть в данной организации, если она решит двигаться в сторону обеспечения
большей клиентоориентированности и динамичности, как корпоративная культура
организации будет влиять на ее стратегию, как Вы предложили бы ее изменить?

Компания, специализирующаяся на розничных продажах мужской одежды, решила
провести «культурный аудит» во второй половине 80-х годов прошлого века. В 70-х
годах компания успешно развивалась, предоставляя на рынке весьма среднее
качество продукции, вполне устраивающая широкий слой потребителей. Однако в
начале 80-х конкуренция в отрасли усилилась, что привело к снижению
эффективности. Идеи об использовании в качестве основной стратегической линии
модные тенденции, реализовывались медленно, так как компания «привыкла»
ориентироваться на лидерство по издержкам, источники сырья в Юго-восточной
Азии. Ранее магазины воспринимались руководством лишь как прилавки, на которые
выкладывается товар, о маркетинге никто даже не думал, предложения внешних
консультантов встречались «в штыки»… Итак, посмотрим на результаты анализа
культурной сети данной компании:
Управление изменениями и корпоративная культура.
Политика и идеология перемен


Рабочая тетрадь 12 / 13
Парадигма
Наши покупатели – рабочие парни.
Торговые навыки и низкие операционные затраты – самое главное.
Зависимость ассортимента от возможности закупок (продаем то, что
купили)
Жизненно важен объем продаж
Опыт и лояльность – самые важные качества работника
Власть
Неравномерное распределение власти – головной офис доминирует над
филиалами, также и основной бизнес- над вспомогательными
Старожилы всесильны, новички – безвластны и не приживаются
(дедовщина)
Первое лицо - могущественный, но добрый
Организация
Жесткие системы отчетности по вертикали, слабые связи между
операциями
Каждое подразделение имеет своего директора и разросшуюся
бюрократическую структуру
Системы контроля
Контроль по финансовым показателям, старые проверенные системы
Слабое использование современных информационных технологий
Ритуалы и обычаи
Долгосрочные связи с поставщиками в Азии
Все новички обязательно становятся сначала «подмастерьями», пока не
приспособятся либо не будут вытеснены организацией
Подавление сомнений и критики (Вы можете сомневаться, пока это не
доставляет мне неудобств).
Строгая субординация
Служебное продвижение только внутри функционала
Истории
Крупные сделки в прошлом
Патерналистские руководители в прошлом
«Мерзкие руководители» недавнего прошлого, от которых все проблемы Управление изменениями и корпоративная культура.
Политика и идеология перемен


Рабочая тетрадь 13 / 13
Символы
Отдельные кабинеты и столовая для директоров и избранных менеджеров
высшего звена
Именные места на автостоянке, пронумерованные в соответствии с рангом
их обладателей

Решение всех заданий данной тетради

РАЗДЕЛ 2. АУДИТ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Задание 1. Опросник Харрисона
Определите, какой набор ценностей, убеждений и норм поведения может быть
назван типичным для Вашей организации, проранжировав в каждом разделе
утверждения («4» поставьте напротив утверждения, которое более всего
соответствует ситуации в Вашей организации, «1» - напротив утверждения, которое
менее всего соответствует текущему положению вещей.

Рабочая тетрадь 8 / 13

Задание 2. Вспомните какие-либо проекты перемен, в которых Вы участвовали.
Перечислите факторы, связанные с корпоративной культурой, которые оказывали
наиболее сильное влияние на ход трансформационного процесса. Есть ли, на Ваш
взгляд, зависимость «культурных» факторов, которые обязательно надо принимать
во внимание лидерам изменений, от типа или вида проекта перемен и сферы
деятельности предприятия (отрасль, рынок), на котором они проводятся?



















Рабочая тетрадь 9 / 13

РАЗДЕЛ 3. ИНСТРУМЕНТЫ РЕФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
Задание 3. Есть ли у Вас подчиненные, которые работают в удаленных офисах,
филиалах либо по договорам достаточно продолжительное время, не появляясь в
головном офисе компании? Как Вы приобщаете их к корпоративной культуре
компании?
Задание 4. Перечислите первичные и вторичные механизмы реформирования
корпоративной культуры.
РАЗДЕЛ 4. ПОЛИТИКА В ОРГАНИЗАЦИИ И КОРПОРАТИВНАЯ РЕЛИГИЯ
Задание 5. Можете ли Вы выделить в Вашей организации различные политические
течения и «партии»? Какое «мини-государство» напоминает Ваша компания сегодня
– унитарное, плюралистическое, радикальное? Почему?

Рабочая тетрадь 11 / 13
РАЗДЕЛ 4. ПОЛИТИКА В ОРГАНИЗАЦИИ И КОРПОРАТИВНАЯ РЕЛИГИЯ
Задание 5. Можете ли Вы выделить в Вашей организации различные политические
течения и «партии»? Какое «мини-государство» напоминает Ваша компания сегодня
– унитарное, плюралистическое, радикальное? Почему?








Задание 6. Прочтите приведенный ниже кейс и определите, какие трудности могут
возникнуть в данной организации, если она решит двигаться в сторону обеспечения
большей клиентоориентированности и динамичности, как корпоративная культура
организации будет влиять на ее стратегию, как Вы предложили бы ее изменить?

Компания, специализирующаяся на розничных продажах мужской одежды, решила
провести «культурный аудит» во второй половине 80-х годов прошлого века. В 70-х
годах компания успешно развивалась, предоставляя на рынке весьма среднее
качество продукции, вполне устраивающая широкий слой потребителей. Однако в
начале 80-х конкуренция в отрасли усилилась, что привело к снижению
эффективности. Идеи об использовании в качестве основной стратегической линии
модные тенденции, реализовывались медленно, так как компания «привыкла»
ориентироваться на лидерство по издержкам, источники сырья в Юго-восточной
Азии. Ранее магазины воспринимались руководством лишь как прилавки, на которые
выкладывается товар, о маркетинге никто даже не думал, предложения внешних
консультантов встречались «в штыки»… Итак, посмотрим на результаты анализа
культурной сети данной компании:
Управление изменениями и корпоративная культура.
Политика и идеология перемен


Рабочая тетрадь 12 / 13
Парадигма
Наши покупатели – рабочие парни.
Торговые навыки и низкие операционные затраты – самое главное.
Зависимость ассортимента от возможности закупок (продаем то, что
купили)
Жизненно важен объем продаж
Опыт и лояльность – самые важные качества работника
Власть
Неравномерное распределение власти – головной офис доминирует над
филиалами, также и основной бизнес- над вспомогательными
Старожилы всесильны, новички – безвластны и не приживаются
(дедовщина)
Первое лицо - могущественный, но добрый
Организация
Жесткие системы отчетности по вертикали, слабые связи между
операциями
Каждое подразделение имеет своего директора и разросшуюся
бюрократическую структуру
Системы контроля
Контроль по финансовым показателям, старые проверенные системы
Слабое использование современных информационных технологий
Ритуалы и обычаи
Долгосрочные связи с поставщиками в Азии
Все новички обязательно становятся сначала «подмастерьями», пока не
приспособятся либо не будут вытеснены организацией
Подавление сомнений и критики (Вы можете сомневаться, пока это не
доставляет мне неудобств).
Строгая субординация
Служебное продвижение только внутри функционала
Истории
Крупные сделки в прошлом
Патерналистские руководители в прошлом
«Мерзкие руководители» недавнего прошлого, от которых все проблемы Управление изменениями и корпоративная культура.
Политика и идеология перемен


Рабочая тетрадь 13 / 13
Символы
Отдельные кабинеты и столовая для директоров и избранных менеджеров
высшего звена
Именные места на автостоянке, пронумерованные в соответствии с рангом
их обладателей