Отлично справился с задачей!
Информация о работе
Подробнее о работе
Влияние мотивации персонала на продолжительность жизни предприятия
- 14 страниц
- 2019 год
- 49 просмотров
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
Продолжительность жизни любого предприятия зависит от уровня его доходности. Рост экономических и финансовых показателей предприятия говорит о наличии качественно подобранного и мотивированного персонала.
Ведущим звеном в управлении любой организации является система мотивации персонала, построенная с учетом всех мотивационных факторов работника (материальных и нематериальных). От того, насколько мотивированы сотрудники, зависит их направленность на цели организации, а также желание достигать и обеспечивать необходимый результат. Это, в свою очередь, улучшит показатели деятельности предприятия в несколько раз.
Для того, чтобы отечественные предприятия были как можно более конкурентными на международном и отечественном ринке, необходимо все время приспосабливаться к динамичным изменениям, происходящим в глобальной экономике, поэтому, прежде всего, необходимо привлекать на российские предприятия новейшие методы управления персоналом, ориентируясь на опыт зарубежных разработок.
Целью этой статьи является обозначение взаимосвязи уровня эффективности системы мотивации и стимулирования персонала на продолжительность жизни предприятия в современных условиях хозяйствования. В связи с поставленной целью необходимым представляется решение следующих задач:
• определение понятийной сущности и видов мотивации персонала посредством современных и известных теорий компетентных авторов;
• обоснование необходимости теоретического изучения новых видов мотивации персонала и дальнейшее практическое их применение на предприятиях;
• обоснование существующей взаимосвязи между мотивацией кадрового состава предприятия и результативностью его финансово-экономической деятельностью;
• разработка рекомендаций в отношении ключевых направлений совершенствования системы мотивации персонала на современном предприятии.
Каждое предприятие, в зависимости от направления своей деятельности, имеет собственную систему мотивации и стимулирования персонала. Рассмотрим результаты эффективной системы стимулирования персонала по данным PwC в России известных отечественных компаний, которые добились значительных результатов в своей деятельности .
В банковской сфере можно рассмотреть программу мотивации сотрудников на примере «Промсвязьбанка». Руководство финансового учреждения разработало прозрачную систему стимулов для персонала. В результате внедрения системы, была решена задача снижения текучести кадров, уменьшившейся на 30% и повышения лояльности работников.
Нефтяная компания ОАО «Лукойл» разработала целостную политику управления кадрами во всех региональных подразделениях. В результате внедрения системы мотивации, компания получила желаемый имидж, смогла упростить систему управления кадрами и повысить результаты своей работы на 25%.
Одно из крупнейших российских агентств - компания РА «Промо-центр», специализирующаяся на BTL – маркетинге, в результате внедрения системы мотивации, повысила дисциплину персонала и уменьшила текучесть кадров на 35%.
Теоретический анализ взаимосвязи системы мотивации и эффективности функционирования предприятия
В общем определении, мотивацией является процесс сознательного выбора личностью того или иного типа поведения, который обусловлен определенными личностными характеристиками человека, необходимостью удовлетворения его потребностей и соответствием их внешним условиям деятельности [9, C. 46]. Развиваясь под влиянием различных внутренних и внешних факторов, мотивация к трудовой и творческой деятельности является сложным, относительно устойчивым процессом побуждения, стимулирования отдельного человека или группы людей к целенаправленному поведению или к выполнению определенных действий, направленных на достижение собственных целей или целей организации.
Мотивирование персонала является непрерывным процессом. Как отмечал Герчиков В.И. [8, С. 55], даже если предприятие имеет хорошо мотивированный персонал, наступает момент, когда работник теряет интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. То есть происходит демотивация персонала, которая способствует возникновению как физической (внешней) текучести, так и активизирует скрытую (психологическую) текучесть. Причем наличие скрытой текучести кадров намного опаснее для предприятия, т.к. сотрудник не покидает организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности. Физическая текучесть характеризуется увольнением работника и его уходом из компании.
Вследствие текучести персонала у предприятия сразу возникает ряд статей расходов:
• Затраты на поиски нового сотрудника.
• Оплата рабочего времени менеджера по персоналу.
• В период адаптации новый сотрудник непродуктивен, при этом есть затраты на его обучение и введение в должность.
Согласно исследованиям Базарова Т.Ю. [4, С. 62], затраты за полгода на нового сотрудника равны сумме его заработной платы за 2,5 года. Без гарантии, что этот сотрудник останется на предприятии.
Все это может привести к значительным убыткам предприятия, способствуя постепенному угасанию его деятельности. Вследствие этого, следует периодически пересматривать действующую систему стимулирования персонала.
Мероприятия, осуществляемые компанией с целью повышения заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, имеют как материальную, так и нематериальную основу [3, C. 34]. Материальное стимулирование подразумевает все виды денежных выплат, которые применяются на предприятии. Под нематериальной мотивацией понимают использование предметов и явлений, предназначенных для формирования как внутренних, так и внешних факторов, которые действуют через самосознание работника, побуждая его к более результативной работе [15, C. 72].
Однако, главным стимулом для работника является оплата труда. Для того, чтобы зарплата имела стимулирующее воздействие, ее размер должен быть существенным для работника, т.е. соответствовать трудовому вкладу и быть не ниже минимального размера оплаты труда в соответствующей отрасли [10, C. 33].
Статья посвящена проведению математического анализа существующей взаимосвязи мотивации кадрового состава организации и финансовым показателям предприятия. Работа на оценку 5, оригинальность от 60%.
1. Акмаева Р.И. Управление вознаграждением работников // Менеджмент. 2011. №3. С.55-56.
2. Арестова О.Н. Психологические механизмы структурирующего влияния мотивации на мыслительную деятельность // Вестник Московского университета. Серия 14: Психология. 2006. № 3. С. 3-14.
3. Бабков В.Н. Волгин Н.А., Курильченко Е.И. Повышение минимальных гарантий по оплате труда - задача реальная // Уровень жизни населения регионов России. 2014. № 2 (192). С. 29-35.
4. Базаров Т.Ю. Мотивация персонала как инструмент повышения стоимости компании // Вопросы мотивации. 2007. № 6. С 56–65.
5. Белкин В.Н. Как управлять трудом. // Менеджмент организации. 2010. № 2. С.45-46.
6. Боковня А.Е. Мотивация-основа управления человеческими ресурсами // Управление персоналом. 2015. №1. С.106-107.
7. Волгин, Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ, проблемы, решения / Н. А. Волгин. М.: Экзамен, 2004. 222 с.
8. Герчиков В.И. Математический анализ макроэкономических показателей // Мотивация и оплата труда. 2014. №1. С.55-57.
9. Долгов Д.И. Анализ влияния сбалансированной системы мотивации персонала на уровень конкурентоспособности продукции // Экономический анализ: теория и практика. 2010. № 5. С. 47-51.
10. Крутякова Т.М. Оплата, мотивы стимулирования труда // Человек и труд. 2015. №7. С. 33-34.
11. Солодякина О.В. Менеджент в России и за рубежом// Менеджмент. 2014. №2. С. 56-76.
12. Чернов А. Соревнование как способ мотивации // Кадры предприятия. 2008. С. 34-35.
13. Kuranchie-Mensah E. B., Amponsah-Tawiah K. Employee motivation and work performance: A comparative study of mining companies in Ghana // Journal of Industrial Engineering and Management. 2016. Vol 9, No 2. Р. 255-309
14. Němečková I. The role of benefits in employee motivation and retention in the financial sector of the Czech Republic // Economic Research-Ekonomska Istraživanja. 2017. Vol. 30, No 1. P. 694-704
15. Casey D. Sieber S. Employees, sustainability and motivation: Increasing employee engagement by addressing sustainability and corporate social responsibility // Research in Hospitality Management. 2016. Vol. 6, No 1. P. 69-76
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
