Отлично выполненная работа. Огромная благодарность автору
Информация о работе
Подробнее о работе
Организация отбора кандидатов на трудоустройство
- 7 страниц
- 2018 год
- 35 просмотров
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
Актуальность темы. Менеджеры по персоналу в своей профессиональной деятельности зачастую применяют такое понятие, как «ошибка отбора».
Это понятие применяется в тех случаях, когда кандидат, принятый на работу, увольняется в течение нескольких первых месяцев. И речь идет не об увольнениях по институциональным причинам, а по не соответствию профессиональных и личностных компетенций принятого сотрудника.
В результате менеджер по персоналу, администрация имеет незакрытую вакансию, потерянное время, потерянное время и невысокий показатель эффективности работы компании.
Основной причиной типичных «ошибок отбора персонала» является стереотипный подход к подбору только по формальным требованиям, таким как образование, опыт работы в данной должности, специальные знания и навыки (например, знание специализированных программ, иностранных языков и др.).
При стереотипном подходе к подбору очень трудно получить представление об уровне компетентности кандидата, его индивидуальных навыков и умениях.
Целью работы является изучение организации отбора кандидатов на трудоустройство с применением модели профессиональных компетенций.
Структурно работа состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.
Организация отбора кандидатов на трудоустройство с применением модели профессиональных компетенций
При стереотипном подходе к подбору очень трудно получить представление об уровне компетентности кандидата, его индивидуальных навыков и умениях.
Практика отбора персонала показывает, что применение моделей компетенций позволяет снизить число ошибок отбора.
Компетенция - это единство знаний, профессионального опыта, навыков поведения индивида и его способностей действовать в заданной ситуации. То есть имеются ввиду такие характеристики, которые позволяют достичь высокой результативности.
Такими характеристиками являются мотивация, навыки, умения, личностные характеристики. Модель компетенций - это набор компетенций, необходимых для успешного выполнения данной работы в данной организации.
Модель компетенций может включать в себя самые различные знания, умения, навыки и индивидуально-личностные характеристики. Основное требование, которое к ним предъявляется, - они должны быть описаны в форме индикаторов поведения. Выделяют три вида компетенций:
1. Управленческие - компетенции, которые необходимы руководителю для успешного достижения целей.
2. Профессиональные - компетенции, которые необходимы определенной группе специалистов.
3. Корпоративные - компетенции, которые должны быть характерны для всех сотрудников компании.
Благодаря применению модели компетенций менеджер по персоналу совместно с руководителем сможет составить образ кандидата на требуемую должность и оценивать соискателей на предмет соответствия данным требованиям. Таким образом, менеджер по персоналу получает эффективный инструмент для подбора кандидатов на соответствующие должности.
Разработка модели компетенций состоит из нескольких этапов:
1. Планирование проекта: определение ответственных лиц, определение целей и задач проекта, определение сроков.
2. Создание проектной команды (привлечение сотрудников департамента управления персоналом либо привлечение внешних провайдеров)
3. Сбор и анализ информации. В рамках этого этапа применяются следующие методы:
а) Метод репертуарных решеток — это собирательное понятие для обозначения методик (техник) выявления и анализа личных конструктов человека (индивидуальной категориальной структуры личности) как тех средств, с помощью которых он судит о мире, конструирует и воспринимает окружающую действительность.
При анализе полученной таблицы выявляются средние показатели заданных компетенций сотрудников отдела.
б) Метод критических инцидентов.
При таком методе проводятся структурированное интервью, направленные на выявление и описание определенных инцидентов (успех, неудачи, что делали, чего не сделали, к какому результату пришли).
в) Метод прямых атрибутов.
Согласно данному методу линейные руководители подразделения оценивают важность заданного ряда компетенций по определенной шкале.
В работе изучается организация отбора кандидатов на трудоустройство с применением модели профессиональных компетенций. Работа на оценку 5, оригинальность от 60%.
1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. - М.: Финансы и статистика, 2011. C.41.
2. Барышникова Е.И., Оценка персонала методом ассессмент-центра, издательство ООО «Манн, Иванов и Фербер», Москва, 2013 – 255с.
3. Белякова Г.Я., Сумина Е.В. Формирование и развитие ключевых компетенций промышленного предприятия. -Красноярк: СибГТУ, 2011. C.71.
4. Бродская Э.Г. Управление компетенциями диверси-фицированных организаций: автореф. дис. ... канд. экон. наук. - M.: МГУ, 2012. - С.8.
5. Весёлов А.А., Летунова И.И., Кошечкин С.А., Три системы найма персонала.-Ростов-на-Дону: Феникс, 2016 – 156с.
6. Иванова С. В., Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час- Литагент «Альпина», 2012г. – 269с.
7. Казанцева А., Эффективный подбор персонала. Практическое руководство для начинающих.-М.:Издательские решения.- 2015– 80с.
8. Кибанов А. Я., «Основы управления персоналом» : учебник / А. Я. Кибанов. -М.: ИНФРА-М, 2014. – 304 с.
9. Киселёва М.Н., Оценка персонала.-СПб.:Питер, 2015 –230с.
10. Лукаш Ю.А., Работа по подбору, оценке и контролю персонала , издательство «Юстицинформ». Москва, 2015 – 230с.
11. Нортон Д., Каплан Р. Сбалансированная система по-казателей. От стратегии к действию. - М.: Олимп-Бизнес, 2012. C.276.
12. Петрова Ю.А., Спиридонова Е.Б., 10 критериев оценки персонала. Ростов-на-Дону: Феникс», 2013– 160с.
13. Рыжова Н.Е., Михеев Ю.А., Центр оценки. Шаг за шагом. Навигатор по разработке и проведению. Санкт-Петербург, 2015 – 218с.
14. Спивак В.А., Управление персоналом.- М.: Эксмо, 2017– 420с.
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
