Отлично выполненная работа. Огромная благодарность автору
Информация о работе
Подробнее о работе
Основные направления эффективного стимулирования работников
- 21 страниц
- 2017 год
- 52 просмотра
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
Связь стимулирования с организационным поведением указывает на то, что речь идет о формирование системы стимулирования для целей организации, и это принципиальною. В рыночной экономике в отличии от плановой, централизованной отсутствует отраслевое поведение организаций. Тем более, что многие крупные компании имеют в своем составе предприятия различных отраслей. В то же время, практика говорит о том, что поведение организаций, организационная структура, функции, поведение работников имеют общие черты, и это позволяет формулировать общие принципы и положения формирования и использования системы стимулирования организационного поведения. Не случайно, что все науки менеджмента являются межотраслевыми. «Менеджмент - это определенная структура всех и каждой организации». В данной, как и других сносках, первая цифра указывает на порядковый номер литературного источника, - помечены в конце диссертации, вторая на стр. текста этого источника.
Конечно, в практической работе организаций общие принципы и положения уточняются и конкретизируются в зависимости от конкретных условий, в которых работает организация, и эти уточнения могут быть существенными. Так немалое значение имеют масштабы организаций, их задачи, качественный состав работников, их интересы и потребности, национальные особенности. Эти условия необходимо видеть при формирование системы стимулирования организационного поведения.
Степень научной разработанности проблемы формирования системы стимулирования организационного поведения (поведения работников организации) крайне слабая. Вопросы стимулирования труда рассматривались в нашей стране в научных работах известных ученых: Абалкина А., Беловой В., Бобкова В., Бунича П., Волгина Н., Егиазаряна Г., Жукова А., Кокина Ю., Майера В., Милюкова А.. Рокоти В., Шкурко С., Яковлева Р. и др. Ими был внесен существенный вклад в разработку теории и практики стимулирования труда в условиях плановой системы, а также начавшейся перестройки хозяйствования.
В этот период за рубежом были опубликованы многие работы по теории организации, организационному поведению, управлению персоналом. В рамках этих работ рассматривались вопросы и стимулирования. В числе авторов таких работ, переведенных на русский язык. можно отметить: Девис К, Друкер П., Десслер Г., Марр Р., Лютенс Ф., Ньюстрелл Дж., Шмидт Г.
1. Сущность системы стимулирования персонала
Сущность управления персоналом, включает в себя планомерное и системное воздействие на процесс распределения, формирования и перераспределения рабочей силы в рамках определённого предприятия, с помощью социальных и организационно-экономических мер воздействия и одновременно является специальной областью управления людьми, заключёнными в рамки организации. Необходимо создание оптимальных условий для полного использования трудовых качеств каждого из членов команды, всестороннего развития персонала, с целью более эффективной работы всего предприятия в целом.
Поскольку это касается кадрового потенциала управления, то сам персонал управления следует рассматривать как объект управленческих решений. Работник же рассматривается, как ценный компонент всего производства наряду с физическим и финансовым капиталом. Персонал – личностный капитал.
В специфике управления персоналом выделяют:
- руководство персоналом, которое связано со стратегической деятельность по использованию человеческого ресурса и реализуется по таким направлениям: подбор, планирование, создание прогрессивной команды, обучение, мотивация персонала и т.п.;
- работа с персоналом, которая охватывает все службы персонала и вопросы по кадровому менеджменту. Это направление включает в себя оперативное управление.
Эти основные направления предполагают, что сам руководитель обладает достаточным уровнем компетенции, включающей в себя: профессиональную, методологическую (умение мыслить системно), социальную (умение работать в команде) и временную (умение рационально использовать время) компетенцию.
Функции управления персоналом делят на 2 основные группы:
1. Общие, которые выполняются всеми членами команды и руководителями, независимо от их положения. Они связаны с организацией, планированием, контролем и мотивацией.
2. Специфические, определяющиеся функциональным разделением труда среди структурных подразделений и исполнителями.
Основные цели:
- повышение конкурентоспособности;
- обеспечение социальной эффективности работы коллектива;
- повышение эффективности труда и достижение максимальной прибыли.
Среди методов управления, выделяют 2 основных:
- социально-психологические, направленные на повышение эффективности труда персонала;
- экономические, которые направлены на ход производственного процесса, финансирование и планирование всей деятельности предприятия, стимулирование участников для более эффективных результатов их деятельности.
1. Сущность системы стимулирования персонала.
В специфике управления персоналом выделяют:
2. Эффективность стимулирования труда и направление по его совершенствованию.
Работа на оценку 5, оригинальность от 60%.
1. Аверченко Л.К., Парфенова З.А. Социология и психология управления; учеб. - метод. комплекс для дистанцион.обучения. - Новосибирск: СибАГС, 2011. – 132 с.
2. Аверченко Л.К., Система работы с персоналом в организации: учеб. пособие /Л. К. Аверченко: СибАГС. - Новосибирск, 2011. – 180 с.
3. Азоев Г.Л., Челенков А.П. Конкурентные преимущества фирмы. – М.:ЗАО Типография «Новости», 2010. – 240 с.
4. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Высшее образование и наука, 2011. – 336 с.
5. Баринов В.А. Экономика фирмы: стратегическое планирование. – М.:КНОРУС, 2010. – 192 с.
6. Бичеев М.А., Инновационный менеджмент : учеб. пособие / М. А. Бичеев ; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации, Сиб. акад. гос. службы. - Новосибирск, 2011. - 194 с.
7. Бэгьюли Ф. Управление проектом / Ф. Бэгьюли. – Пер. с англ. В. Петрашек. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2010. – 208 с.
8. Валдайцев С.В. Управление инновационным бизнесом. СПб.: СПбГУ, 2010. – 330 с.
9. Васильева Л.Н. Методы управления инновационной деятельностью: учебное пособие. М.: КНОРУС, 2011 г. – 398 с.
10. Видяпин В.И., Черныш Л.П., Кабушкин Н.И. Теория системного менеджмента// Учеб. для вузов – М.: «Издательство «Экзамен», 2010. – 511 с.
11. Винокуров В.А. Организация стратегического менеджмента на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2010. – 289 с.
12. Виссема Х. Стратегический менеджмент и предпринимательство: возможности для будущего процветания / Пер. с англ. – М.: Финпресс, 2010. – 268 с.
13. Володин В.В. «Управление проектами» /Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. – М., 2010. -181 с.
14. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ. – М.: Дело, 2001. – 210 с.
15. Герчикова И.Н. Менеджмент. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009. – 201 с.
16. Гершун А., Горский М. Технологии сбалансированного управления. – М.: Олимп – Бизнес, 2010. – 411 с.
17. Ефремов В.С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования. – М.: Финпресс, 2010. – 245 с.
18. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегический менеджмент. – М.: Юристь, 2010. – 289 с.
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
