Контрольная работа по французскому языку

Lisez et traduisez le texte:
On distingue 4 périodes dans l’évolution de la gestion des ressources humaines.
La première période commence à la fin du 19e siècle et accompagne la révolution industrielle. C’est le début de la société salariale et de nouveaux concepts font leur apparition : la division du travail, la hiérarchie organisationnelle et l’autorité.
La deuxième période commence au début des années 1900 avec l’avènement de la gestion scientifique du travail.
La troisième période débute vers les années 1950 où l’économie florissante contribue à améliorer les relations entre les travailleurs et les superviseurs.
La quatrième période commence à la fin du 20e siècle. L’instabilité économique et la forte concurrence forcent la recherche et l’initiative. C’est ainsi que, vers la fin des années 1980 la notion de gestion stratégique des ressources humaines (GSRH) est introduite pour devenir finalement un choix incontournable au 21e siècle.
La gestion des ressources humaines (la GRH), ou gestion du personnel, est un ensemble de pratiques pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines (l'ensemble des collaborateurs, employés, cadres, ou autres) assurant l'activité de l'entreprise.
La gestion des ressources humaines peut se diviser en deux grandes catégories :
1. l'administration des ressources humaines (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc.) ;
2. le développement des ressources humaines (gestion des carrières, recrutement, formation etc.).
Deux principaux objectifs de la gestion du personnel sont visés. Les objectifs fonctionnels visent à attirer des employés qualifiés, à garder les employés productifs, à accroître leur motivation et à faire pleine utilisation de leur compétence. Les objectifs organisationnels de la gestion du personnel visent, à accroître la productivité du travail, à améliorer la qualité de vie au travail et à respecter le cadre juridique.
Afin de valoriser les compétences, la motivation, l'information et l'organisation, il est possible de donner toute l'attention nécessaire à certains outils de gestion :
- le recrutement : en évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement, on s'assure d'avoir un personnel adéquat en nombre et en qualification ;
- la formation et le coaching: afin d'améliorer le niveau de compétence des collaborateurs, mais aussi pour améliorer leur motivation;
- la motivation positive (récompense : félicitation, prime, promotion, formation...) et négative (sanction : réprimandes, réduction ou suppression d'une prime, rétrogradation, voire licenciement).
- la planification et le contrôle de l'avancement des tâches.
Aujourd'hui, seule l'activité humaine est réellement créatrice de valeur. Ce qui différencie l'entreprise performante de l'entreprise non performante se sont les hommes, leur enthousiasme, leur créativité. Toute décision en matière de gestion des ressources humaines a donc des implications sur la vie de l'entreprise, c’est pourquoi il est important d’utiliser les meilleurs méthodes de gestion.

Répondez aux questions :
1. Quelles périodes distingue-t-on dans l’évolution de la gestion des ressources humaines ?
2. La gestion des ressources humaines, qu’est-ce que c’est ?
3. En quoi consiste l’administration des ressources humaines ?
4. Comment peut-on développer des ressources humaines ?
5. A quoi visent les objectifs fonctionnels de la GRH ?
6. Quels sont les objectifs organisationnels de la gestion du personnel ?
7. Enumérez des outils de gestion.
8. Lesquels de ces outils vous semblent les plus efficaces ? les moins efficaces ?

Lisez le dialogue (перевести текст):
Entretien avec Jean-Paul Dubois, propriétaire d’une boulangerie à Lyon :
- Monsieur Dubois, vous dites qu’une gestion attentive des employés est essentielle au bon déroulement de la petite entreprise. Est-ce tellement important ?
- Le succès d'une petite entreprise est étroitement lié à la façon dont la gestion des employés est faite. Chaque employé doit effectuer et contribuer pour le bon fonctionnement de l'entreprise.
- A votre avis qu’est-ce qui stimule le mieux les employés d’une petite entreprise ?
- L'employé doit sentir qu’il n’est pas exploité d’aucune façon. Lorsque l'entreprise gagne des profits, l’employeur peut offrir des bonus spéciaux et des allocations quelconques afin de motiver son personnel.
- La possibilité d’avoir des horaires flexibles est un grand avantage des employés d’une petite entreprise. N’est-ce pas ?
- Les employés doivent travailler selon le calendrier préparé par l'employeur. Cela peut inclure des horaires flexibles, des pauses de 15 à 30 minutes, une heure spéciale pour le déjeuner et le dîner, etc.
- Est-ce possible d’y accorder une attention minutieuse?
- Il faut avoir un registre des entrées et sorties de chaque employé, de sorte qu'ils se sentent comme dans une institution responsable et ils doivent être ponctuels tous les jours. Cela peut donner un sens de l'engagement moral envers l'employeur de la part des employés.
- Y a-t-il des problèmes au point de vue de discipline ?
- Oui, par exemple, l'absentéisme des employés. Il n’y a pas de facteur pour compenser l'absentéisme. La perte de main-d’œuvre signifie perte financière.
- Comment peut-on aborder ce mal ?
- Des efforts devraient être faits de la part de l'employeur afin de limiter l'absentéisme tels que des avertissements et des sanctions spéciales.
- Est-ce que le travail des employés est évalué ?
- Bien sûr. L’employé doit s'assurer qu'il contribue qualitativement et quantitativement à la croissance des affaires.
- De quelle manière y procedez-vous ?
- Chaque employé obtient une rétroaction adéquate et en temps opportun au sujet de son rendement au travail. De cette manière, il peut par la suite s’autoévaluer et prendre les initiatives nécessaires pour réduire ses points faibles.

Traduisez en français :
1. Сектор управления персоналом прошел в своем развитии четыре периода.
2. На смену авторитарному управлению пришла научная организация труда.
3. Период расцвета экономики в 1950-е годы привел к улучшению взаимодействия работников и их руководителей.
4. Сегодня целью отделов стратегического управления человеческими ресурсами является поиск и формирование инициативных работников, способных творчески решать поставленные задачи.
5. Необходимо привлекать на предприятие квалифицированные кадры и в полной мере использовать их потенциал.
6. Непрерывное образование и тренинги повышают профессионализм работников и их мотивацию.

Lisez et traduisez le texte:
On distingue 4 périodes dans l’évolution de la gestion des ressources humaines.
La première période commence à la fin du 19e siècle et accompagne la révolution industrielle. C’est le début de la société salariale et de nouveaux concepts font leur apparition : la division du travail, la hiérarchie organisationnelle et l’autorité.
La deuxième période commence au début des années 1900 avec l’avènement de la gestion scientifique du travail.
La troisième période débute vers les années 1950 où l’économie florissante contribue à améliorer les relations entre les travailleurs et les superviseurs.
La quatrième période commence à la fin du 20e siècle. L’instabilité économique et la forte concurrence forcent la recherche et l’initiative. C’est ainsi que, vers la fin des années 1980 la notion de gestion stratégique des ressources humaines (GSRH) est introduite pour devenir finalement un choix incontournable au 21e siècle.
La gestion des ressources humaines (la GRH), ou gestion du personnel, est un ensemble de pratiques pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines (l'ensemble des collaborateurs, employés, cadres, ou autres) assurant l'activité de l'entreprise.
La gestion des ressources humaines peut se diviser en deux grandes catégories :
1. l'administration des ressources humaines (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc.) ;
2. le développement des ressources humaines (gestion des carrières, recrutement, formation etc.).
Deux principaux objectifs de la gestion du personnel sont visés. Les objectifs fonctionnels visent à attirer des employés qualifiés, à garder les employés productifs, à accroître leur motivation et à faire pleine utilisation de leur compétence. Les objectifs organisationnels de la gestion du personnel visent, à accroître la productivité du travail, à améliorer la qualité de vie au travail et à respecter le cadre juridique.
Afin de valoriser les compétences, la motivation, l'information et l'organisation, il est possible de donner toute l'attention nécessaire à certains outils de gestion :
- le recrutement : en évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement, on s'assure d'avoir un personnel adéquat en nombre et en qualification ;
- la formation et le coaching: afin d'améliorer le niveau de compétence des collaborateurs, mais aussi pour améliorer leur motivation;
- la motivation positive (récompense : félicitation, prime, promotion, formation...) et négative (sanction : réprimandes, réduction ou suppression d'une prime, rétrogradation, voire licenciement).
- la planification et le contrôle de l'avancement des tâches.
Aujourd'hui, seule l'activité humaine est réellement créatrice de valeur. Ce qui différencie l'entreprise performante de l'entreprise non performante se sont les hommes, leur enthousiasme, leur créativité. Toute décision en matière de gestion des ressources humaines a donc des implications sur la vie de l'entreprise, c’est pourquoi il est important d’utiliser les meilleurs méthodes de gestion.

Répondez aux questions :
1. Quelles périodes distingue-t-on dans l’évolution de la gestion des ressources humaines ?
2. La gestion des ressources humaines, qu’est-ce que c’est ?
3. En quoi consiste l’administration des ressources humaines ?
4. Comment peut-on développer des ressources humaines ?
5. A quoi visent les objectifs fonctionnels de la GRH ?
6. Quels sont les objectifs organisationnels de la gestion du personnel ?
7. Enumérez des outils de gestion.
8. Lesquels de ces outils vous semblent les plus efficaces ? les moins efficaces ?

Lisez le dialogue (перевести текст):
Entretien avec Jean-Paul Dubois, propriétaire d’une boulangerie à Lyon :
- Monsieur Dubois, vous dites qu’une gestion attentive des employés est essentielle au bon déroulement de la petite entreprise. Est-ce tellement important ?
- Le succès d'une petite entreprise est étroitement lié à la façon dont la gestion des employés est faite. Chaque employé doit effectuer et contribuer pour le bon fonctionnement de l'entreprise.
- A votre avis qu’est-ce qui stimule le mieux les employés d’une petite entreprise ?
- L'employé doit sentir qu’il n’est pas exploité d’aucune façon. Lorsque l'entreprise gagne des profits, l’employeur peut offrir des bonus spéciaux et des allocations quelconques afin de motiver son personnel.
- La possibilité d’avoir des horaires flexibles est un grand avantage des employés d’une petite entreprise. N’est-ce pas ?
- Les employés doivent travailler selon le calendrier préparé par l'employeur. Cela peut inclure des horaires flexibles, des pauses de 15 à 30 minutes, une heure spéciale pour le déjeuner et le dîner, etc.
- Est-ce possible d’y accorder une attention minutieuse?
- Il faut avoir un registre des entrées et sorties de chaque employé, de sorte qu'ils se sentent comme dans une institution responsable et ils doivent être ponctuels tous les jours. Cela peut donner un sens de l'engagement moral envers l'employeur de la part des employés.
- Y a-t-il des problèmes au point de vue de discipline ?
- Oui, par exemple, l'absentéisme des employés. Il n’y a pas de facteur pour compenser l'absentéisme. La perte de main-d’œuvre signifie perte financière.
- Comment peut-on aborder ce mal ?
- Des efforts devraient être faits de la part de l'employeur afin de limiter l'absentéisme tels que des avertissements et des sanctions spéciales.
- Est-ce que le travail des employés est évalué ?
- Bien sûr. L’employé doit s'assurer qu'il contribue qualitativement et quantitativement à la croissance des affaires.
- De quelle manière y procedez-vous ?
- Chaque employé obtient une rétroaction adéquate et en temps opportun au sujet de son rendement au travail. De cette manière, il peut par la suite s’autoévaluer et prendre les initiatives nécessaires pour réduire ses points faibles.

Traduisez en français :
1. Сектор управления персоналом прошел в своем развитии четыре периода.
2. На смену авторитарному управлению пришла научная организация труда.
3. Период расцвета экономики в 1950-е годы привел к улучшению взаимодействия работников и их руководителей.
4. Сегодня целью отделов стратегического управления человеческими ресурсами является поиск и формирование инициативных работников, способных творчески решать поставленные задачи.
5. Необходимо привлекать на предприятие квалифицированные кадры и в полной мере использовать их потенциал.
6. Непрерывное образование и тренинги повышают профессионализм работников и их мотивацию.

ИНОСТРАННЫЙ ЯЗЫК ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБЩЕНИЯ
(французский язык)

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