Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности

Психологический отбор, включая и его психофизиологическую составляющую, является составной частью профессионального отбора. Данный вид отбора предназначен для выявления соответствия или несоответствия индивида требованиям, которые предъявляет та или иная профессия к работнику как к специалисту, профессионалу. В процессе профессионального отбора диагностируются определенный перечень знаний, умений и навыков, которыми обладает в определенной мере специалист, определяются его индивидуальные способности, психо – физиологические и личностные особенности.
Так, для одной профессии необходима подвижность нервных процессов, которыми обладают холерики и сангвиники, в то же время для монотонной работы, требующей высокого уровня внимания, требуется сила нервных процессов и их выносливость, которыми обладают флегматики. Человек, обладающий подходящими индивидалльно – личностными и психо – физиологическими характеристиками, которые соответствуют требованиям профессии, будет «на своем месте» и, соответственно, сможет качественно выполнять свои профессиональные обязанности, работать с максимальной эффективностью. В то же время, если эти психо – физиологические особенности не соответствуют необходимым требованиям, специалист не сможет долго работать, он просто на просто «сгорит» на рабочем месте, постоянно выполняя то, что ему не свойственно и т.д.
Диагностика, проводимая в рамках профессионального отбора, должна разрабатываться с учетом и специфики той профессии, которую рассматривает соискатель или руководитель, и особенностей конкретной организации. То есть при подборе методик, выявляющих индивидуально – психологические, физиологические и личностные особенности индивида, необходимо опираться не только на специально разработанные для конкретных профессий профессиограммы, но и ориентироваться на особенности построения системы коллектива, сферы деятельности организации, даже особенностей руководителя и т.д. Таким образом, эффективный психологический отбор кандидатов на должность должен быть комплексным, дифференцированным и динамичным (то есть проводиться с учетом специфики конкретной сложившейся ситуации в организации), а также надежным (использовать только валидные методы и методики), простым и прогностичным.
Диагностика профессиональной и психофизиологической пригодности работника важна по многим причинам. Так, в современных социальных и экономических условиях конкурентноспособность организации напрямую зависит от того, насколько эффективно каждый из ее сотрудников выполняет свои производственные задачи, а это, в свою очередь, зависит от того, соответствуют знания, умения, навыки и личностные качества профессиограмме определенной профессии. То есть, качество выполняемой работы сотрудника зависит от его профессиональной пригодности.
Многие современные профессии в своих профессиограммах содержат достаточно большой список личностных, психических и физиологических качеств, какими должен, или наоборот, какими не должен обладать представитель профессии. И все чаще среди этих качеств указывается способность сотрудника сопротивляться стрессу, то есть стрессоустойчивость. Способность противостоять стрессу объединяет в себе много личностных, психических и физиологических качеств индивида, и это является профилактикой эмоционального и профессионального выгорания.
Таким образом, в процессе диагностики на психофизиологическую и профессиональную пригодность наряду с обычным списком тестов, целесообразно включать методики, направленные на выявление тех личностных, психических и физиологических характеристик, которые обеспечивают сотруднику способность сопротивляться стрессу.
Диагностика на профессиональную пригодность должна проводиться регулярно, с целью выявления таких негативных факторов трудовой деятельности, как организационные стрессы и конфликты, профессиональная деформация и эмоциональное выгорание, низкая трудовая и профессиональная мотивация и т.д. также важную роль играют и изменения, которые могут происходить в самой организации, вызывающие за собой изменение условий работы сотрудников (изменение графика работы, введение новых трудовых обязанностей, новых должностей, реорганизация структуры и т.д.), даже если они в конечном итоге направлены на оптимизацию производственного процесса, то есть в условиях инноваций в организации. В этом случае любой сотрудник, которые является «слабым звеном» в трудовом коллективе из-за частичного или полного несоответствия его индивидуально – психологических, физиологических или личностных особенностей требованиям профессии, может спровоцировать дополнительные сложности (межличностные конфликты, текучку кадров, сопротивление нововведениям, снижение лояльности к руководству, снижение трудовой мотивации или даже травмы на производстве и т.д.)
Таким образом, изучение проблемы диагностики психофизиологической и профессиональной пригодности справедливо можно считать актуальной темой исследования, важной и с точки зрения науки, и с точки зрения практического применения.
Исходя из этого, цель данного исследования – изучить систему профессионально - психологического отбора кадров на примере одной организации.
Объект исследования - система профессионально - психологического отбора кадров организации.
Предмет исследования – комплекс психо – физиологических и личностных характеристик сотрудников, диагностируемых в процессе профессионального отбора
Задачи исследования:
1. Изучить понятие профессионально-психологического отбора и профессиональной пригодности персонала;
2. Рассмотреть принципы проведения профконсультации;
3. Описать процедуру проведения профессионально-психологического отбора;
4. На примере одной организации провести профессиональную диагностику сотрудников разных специальностей.
Цель, объект, предмет, задачи исследования определили ряд исследовательских методов: анализ и синтез теоретической и исследовательской литературы по проблеме, обобщение полученных теоретических данных; методы психологической диагностики и математической обработки данных.
Результаты теоретического и практического исследования вопроса могут быть полезны специалистам, занимающимся проблемами адаптации персонала, повышения эффективности взаимодействия внутри трудового коллектива, а также руководителям для оптимизации взаимодействия с сотрудниками организации.

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты изучении проблемы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профессиональной пригодности 7
1.1. Понятие профессионально - психологического отбора 7
1.2. Понятие профессиональной пригодности персонала 11
1.3. Принципы проведения профконсультации 14
Глава 2. Эмпирическое изучение психо – физиологических и личностных качеств сотрудников в процессе диагностики на профессиональную пригодность 19
2.1. Этапы и методы исследования 19
2.2. Анализ результатов исследования 21
Заключение 43
Список литературы 48

Итак, данная исследовательская работа посвящена одной из наиболее актуальных проблем в области физиологии и психологии – изучению системы психо – физиологического и профессионального отбора и профессиональной диагностики сотрудников организации.
Одним из способов самореализации современного человека выступает его работа. Любой специалист, выполняя свои профессиональные обязанности, демонстрирует индивидуальный и неповторимый стиль трудовой деятельности, обусловленный психо – физиологическими и личностными особенностями индивида. Вся эта специфика оказывает влияние на качество выполняемой работы.
С другой стороны каждая профессия имеет свою профессиограмму, то есть список важных знаний, умений, навыков, перечень индивидуально – физиологических и личностных качеств, способностей, которые необходимы специалисту для того, чтобы быть пригодным к выполнению данной работы.
Таким образом, принимая на работу специалиста любой профессии, работодателю необходимо знать, насколько имеющиеся у соискателя индивидуально – физиологические, психические и личностные качества соответствуют предъявляемым работой требованиям.
Отсюда становится ясным необходимость разработки системы психо – физиологической и профессиональной диагностики на профессиональную пригодность кадров организации.
Сегодня во многих организациях разработаны подробные схемы диагностики на профпригодность соискателей. Они основаны на профессиограммах, а также специфике деятельности самой организации. Однако в настоящее время становится все более очевидным и тот факт, что помимо основных требований, предъявляемых профессией, для высокой конкурентноспособности необходимо обладать и такими качествами, как стрессоустойчивость.
Мы много времени проводим, решая свои производственные задачи, поэтому стремимся, чтобы условия нашего труда были комфортны для нас. Комфортные условия труда складываются из многих факторов: например, удобный график работы, свое удобное рабочее место, хорошие отношения с коллегами, а также их психологическая совместимость, понятные и четкие указания со стороны руководства, хорошо усвоенные алгоритмы работы и т.д. В этом случае от работника не требуется дополнительных психологических и эмоциональный усилий для выполнения своих профессиональных обязанностей.
Сегодня стресс выступает одной из социально – психологических характеристик современного общества. Негативные факторы преследуют человека повсюду: в окружающей экологической обстановке, дома, на работе. Даже собственная система ценностей и убеждений, а также мотивов и потребностей также являются одними из стрессогенов.
Таким образом, жизнь современного человека невозможна вне стресса, однако степень выраженности стресса у каждого из нас своя: кто-то испытывает некоторое напряжение, а у кого-то отмечается ярко выраженный синдром эмоционального выгорания. Это связано с тем, что воздействие некоторых стрессогенов ограничено определенным временем и сила этого воздействия невелика, но если действие негативного фактора протекает длительное время и с выраженной силой, то в этом случае симптоматика стресса будет явной.
Низкая профессиональная пригодность сама по себе выступает стрессовым фактором, как для самого сотрудника, так и для всего коллектива, руководства и т.д.
Однако если все-таки сотрудник, соответствующий основным профессиональным требованиям, обладает низкой способностью сопротивляться стрессу, это может привести к плачевным для самого работника, и для самой организации результатам. Поэтому необходимо в систему диагностики профессиональной пригодности включать методики, направленные на выявление уровня стрессоустойчивости индивида.
Профдиаоностика в организации должна проводиться не только с соискателями на должность. При введении каких-либо существенных изменений в жизнедеятельность организации могут возникнуть сложности у уже давно работающих сотрудников и это тоже вызывает стресс. К таким изменениям можно отнести введение инноваций.
Введение инноваций, влекущих за собой изменение условий труда для сотрудников – это один из главных факторов, вызывающих так называемый организационный стресс.
Это – это психическое напряжение, которое возникает в ответ на влияние негативных факторов, связанных с условиями труда сотрудника в конкретной организации, а также с поиском решения по преодолению этого негативного влияния. Также это психическое напряжение возникает при форс – мажорных обстоятельствах, которые возникают в процессе работы.
Введение инновация можно с одной стороны рассматривать как форс – мажорные обстоятельства для сотрудника, т.к. с одной стороны, они возникают не по желанию сотрудника, он не может управлять ими, а с другой стороны они изменяют привычные и комфортные условия труда.
В условиях введения инноваций задачей сотрудников является совладание с развивающимся организационным стрессом. У каждого отдельного сотрудника стресс проявляется в разной степени выраженности и связано это с наличием определенных личностных черт, которые бы препятствовали влиянию негативных факторов, то есть повышали стрессоустойчивость индивида. К таким факторам можно отнести и уровень тревожности, и уровень эмоциональной устойчивости, а также определенные алгоритмы поведения, которые способствуют нивелированию негативного воздействия.
Эти алгоритмы поведения получили название совладающего поведения. На когнитивном, эмоциональном и поведенческом уровне человек выбирает определенную стратегию реагирования, которая или снизит негативное влияние, или даже усилит его.
Итак, в данной работе мы изучили понятия «профессиональная пригодность» и «профессиональная диагностика» в психологической литературе; эмпирически изучили особенности совладания с организационным стрессом сотрудниками в условиях введения инноваций в организации, что также является характеристиками, включенными в профессиограмму сотрудника и, следовательно, используется в процессе профдиагностики.
В качестве гипотезы выступило предположение о том, что в условиях введения инноваций выбор сотрудником стратегии совладающего поведения для борьбы с организационным стрессом зависит от определенных личностных особенностей.
Проведенное эмпирическое исследование позволило сделать вывод о том, что в условиях введения инноваций в организации сотрудники разных отделов реагируют на организационный стресс по-разному, а именно:
• у специалистов отдела продаж отмечается высокий уровень стрессоустойчивости, однако и высокий уровень ситуативной тревоги; преобладающей стратегией совладающего поведения на эмоциональном уровне является оптимизм, на поведенческом – сотрудничество;
• у специалистов экономического отдела отмечается средний уровень стрессоустойчивости, однако и низкий уровень ситуативной тревоги; преобладающей стратегией совладающего поведения на эмоциональном уровне является подавление эмоций, на поведенческом – обращение к окружающим.
Сотрудники с невысоким уровнем тревожности, обладающие высоким уровнем стрессоустойчивости, склонностью к экстраверсии, демонстрирующие эмоциональную устойчивость, а также такие стратегии совладающего поведения как оптимизм и сотрудничество, лучше справляются с влиянием внешних негативных факторов, быстрее ориентируются в изменившихся условиях труда и, следовательно, более легко переносят эти изменения, быстрее принимая инновации.
Все эти качества, характеризующие способность сотрудника сопротивляться стрессу, необходимо выявлять на этапе диагностики на профессиональную пригодность в целях профилактики организационных стрессов и профессионального выгорания.

1. Гуревич, К.М. Выбор профессии / К.М. Гуревич. – М. : Мир, 1998. – 215 с.
2. Белов, В.Г. Здоровье как основа профессиональной адаптации человека /В.Г. Белов. – СПб. : Пони, 2008. – 251 с.
3. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 250 с.
4. Аширов Д.А., Управление персоналом.. - М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2009. - 396 с.
5. Басов М.Л. Личность и профессия. – М., 1926 – 286с
6. Батаршева А.В., Лукьянова А.О. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. - М., 2010. - 560 с.
7. Белоус Ю., Цуканов И. Мы не будем приобретать конкурентов / Ю. Белоус, И. Цуканов// «Ведомости». - 2012. - № 479- С.23-25
8. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие - 3-е изд. - Мн.: Экоперспектива, 2009. - 216 с.
9. Береговой Г. Т. О стилях поведения оператора в экстремальных условиях деятельности / Береговой Г. Т., Жданов О. Н. // Психологический журнал. - 1992. - № 2.
10. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Пособие. - М.: Экономика, 2010. - 112 с.
11. Бруннер Е. Ю. Особенности профиля MMPI (СМИЛ) юношей-менеджеров // Менеджмент организации и управления человеческими ресурсами.— Ч. 1. — К.: Пед. преса, 2004.— С. 164-173.
12. Веснин В.Р. «Мененджмент»: Учебник - М., Из - во Проспект, 2009. - 405 с.
13. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2011. - 78 с.
14. Зинченко, Т.П. Автоматизированная система профессиональной психодиагностики. Психологические исследования / Т.П. Зинченко, А.А. Фрумкин. – СПб. :Речь, 2008. – 213 с.
15. Ильин, Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности / Е.П. Ильин. – СПб. : Слово, 2007. – 312 с.
16. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. - М.: «ЭКЗАМЕН», 2011. - 334с.
17. Климов Е.А. Психология профессионала. Избранные психологические труды. - М.: Институт практической психологии, Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. - 400с.
18. Краткий психологический словарь/Сост. Л. А. Карпенко; Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского.- М.: Политиздат, 1985.-356с.
19. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие - М.: Дашков и К, 2009. - 154 с.
20. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров/М.И. Магура // Управление персоналом. -2012. -№11. - С. 8-11.
21. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом // «Кадровик. Управление персоналом» - 2012. - № 3. - с. 82-86.
22. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие. - Изд.2-е, перераб. и доп. - М.: Журн. «Упр. персоналом», 2011. - 361 с.
23. Платонов Ю.П. Актуальные проблемы управления персоналом - СПб., Делком, 2010. - 247 с.
24. Пророк Н. В. Практический психолог: профессионально важные качества // Практическая психология и социальная работа. – 2011, № 121.
25. Рыжов Б.Н., Кожинова О.В. Психологический отбор лиц экстремальных профессий. - МГПУ
26. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт - СПб.: Питер: Питер принт, 2009. - 265 с.
27. Собчик Л.Н. Психодиагностика в профориентации и кадровом отборе. 3-е изд, — Спб.: Речь, 2012.— 75 с.
28. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. - Издание 2-е, дополненное и переработанное - М.: Управление персоналом, 2010. - 215 с.
29. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. Издание 2-е, дополненное и переработанное. - М.: Управление персоналом, 2011. - 98с.