отличный автор! качественно и быстро! очень рекомендую. все четко и верно сделала. спасибо
Информация о работе
Подробнее о работе
Кейс «Компания Teleperfomance реализовала внутреннюю программу поиска и отбора талантов JUMP!»
- 1 страниц
- 2017 год
- 147 просмотров
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
Сфера контакт-центров развивается семимильными шагами: компании предлагают лучший сервис, выдающееся качество обслуживания, высокотехнологичные инновации и предложения. Но самое главное, что делает этот бизнес успешным – люди!
Как говорит основатель Teleperformance «Наш бизнес самый человечный: люди разговаривают с людьми, помогая решить возникшие трудности, делая жизнь других людей проще…». А потому успех компании в высококвалифицированный и профессиональных сотрудниках, которые и создают уникальный опыт обслуживания в момент каждого контакта с клиентом.
Мы столкнулись с ситуацией, когда компания стала расти настолько быстро, что стала остро ощущать нехватку специалистов внутренних процессов и процедур, уникальных для внешнего рынка. Специалисты такого уровня немногочисленны в нашей сфере, а привлекать кандидатов их других сфер бизнеса, как показала практика, не эффективно.
В такой ситуации компания делает ставку на внутреннее развитие талантов. Мы создали специальную программу для операторов контакт-центра, которая предполагала очень тщательный поиск и отбор талантов внутри компании, а затем насыщенное обучение и полноценную стажировку.
Каждый оператор контакт-центра, проработавший более 3-х месяцев, может подать заявку на участие в JUMP на корпоративном портале, где размещаются все новости и события компании, включая подробное описание программы и сроки набора участников на очередную сессию. В заявке, помимо своих контактов, сотрудник прописывает свои показатели работы и мотивацию – «почему мне интересен JUMP? почему я достоин участия в ней?». Там же на сайте он проходит онлайн тестирование на работу с числовой и вербальной информацией.
Все данные попадают в обработанном виде специалистам департамента Управления персоналом, которые выделяют успешных кандидатов. Помимо непосредственного тестирования кандидатов, по каждому сотруднику происходит сбор и проверка внутренних рекомендаций. Следующий этап отбора – деловая игра, которая предполагает оценку кандидатов по их личным и профессиональным качествам в условиях, максимально приближенным к реальным. Участникам таких встреч предлагаются решить существующие бизнес-кейсы компании и проявить свои лидерские качества в специальных упражнениях на командную работу и на принятие групповых решений. Те, кто смог проявить требуемые компетенции приглашаются на финальное собеседование с руководителями департаментов. В результате, в JUMP направляются самые талантливые и перспективные сотрудники. Особенность программы обучения в том, что она спланирована практически без отрыва сотрудника от его основной работы (в выходные дни и вечернее время).
Обучение предполагает несколько этапов, начиная со знакомства со структурой компании, целей и функционала всех департаментов, заканчивая специализированными тренингами по управлению проектами, мотивации команды, тайм-менеджменту и другие. Самым важным этапом обучения является месячная стажировка на интересуемой участника позиции. Совместно с наставником сотрудник изучает основные инструменты и методы работы, применяет на практике все полученные теоретические знания.
Более того, в период стажировки сотрудник подбирает материал для своего выпускного экзамена. Его задача, выявить проблемные зоны компании или направления для совершенствования процессов и предложить свои инновационные и эффективные решения. Свой проект он презентует руководителям компании на финальном экзамене, подтверждая его реальными цифрами, данными, опросами и расчетами по экономической эффективности. Лучшие проекты получают, а многие уже получили, путёвку в жизнь. Например, проект тренинга для операторов контакт-центра на грамматику, ориентированный на сокращение ошибок в базах данных клиентов и корректное заполнение заявок от абонентов; проект мотивационной программы для специалистов по продажам телефонного центра, ориентированный на повышение уровня продаж и личной заинтересованности сотрудников; проект по автоматизированной системе подсчета перерывов, доступной для операторов на рабочих местах, ориентированный на повышение самодисциплины, что очень важно в рамках работы контакт-центра; и другие проекты.
В процессе реализации программы в ней задействованы все отделы и ключевые менеджеры компании, благодаря чему в результате мы получаем готовых профессиональных лояльных специалистов, ориентированных на успех компании.
Прошу дать развернутые ответы (1-3 абзаца) на следующие вопросы:
1) В чем инновационность данного подхода к отбору сотрудников?
2) Какие выгоды получает организация от использования данной технологии? Какие преимущества для персонала?
3) Классифицируйте данный вид кадровой инновации.
Кейс «Компания Teleperfomance реализовала внутреннюю программу поиска и отбора талантов JUMP!»1
(Источник: Журнал «Компетенции», Альбина Насибуллина, HR директор Teleperformance Russia &Ukraine;)
Прошу дать развернутые ответы (1-3 абзаца) на следующие вопросы:
1) В чем инновационность данного подхода к отбору сотрудников?
2) Какие выгоды получает организация от использования данной технологии? Какие преимущества для персонала?
3) Классифицируйте данный вид кадровой инновации.
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
