Введение 3
1. Социальные роли: понятие и сущность. 4
2. Сущность и значение теории социальных ролей в организационном поведении 6
3.Кейс-задание. Формирование системы нематериального стимулирования» ООО «Мир красоты» занимается продажей косметики. В настоящее время в ООО работает 56 сотрудников, все они - женщины в возрасте от 18 до 65 лет. Организация уделяет много внимания работе с персоналом, организуя совместные поездки, праздники, выдачу подарков к дням рождения, предоставляет бесплатное питание. В целом, в компании не наблюдается проблем с работниками… Исключение - отдел бухгалтерского учёта. В бухгалтерии работает 9 человек. Все они, кроме главного бухгалтера, матери-одиночки, воспитывающие детей в возрасте от 1 до 15 лет без поддержки пап, бабушек и дедушек. В последний год в отделе особенно усилилась проблема с дисциплиной - сотрудницы стали постоянно отпрашиваться с работы либо на несколько часов и на полный день, либо даже на несколько дней. Аргументы у всех довольно однообразные: заболел ребёнок, необходимо пойти на родительское собрание, сходить с ребёнком в поликлинику, нужно купить вещи в школу (садик), встретить из школы и проводить домой и т.д. В результате в обычный рабочий день из 9 сотрудниц бухгалтерии находилось не более 6. Это вызывало большое возмущение персонала других структурных подразделений («почему их отпускают в рабочее время, а нас нет?»), а также множество претензий со стороны менеджеров по продажам («нужно выписать счёт, а бухгалтера нет на месте и не понятно, когда будет»). Система заработной платы бухгалтера - повременная (оклад). Премий и прочих дополнительных выплат, а также особенных льгот, нет.
Задание: Вы - менеджер по персоналу ООО «Мир красоты». Вам было поручено разработать и представить руководству предложения по разрешению сложной ситуации в бухгалтерии с учётом ряда следующих ограничений:
- бюджет решения проблемы не должен превышать сумму единоразового вложения в 3 000 000 руб.;
-эффект от предлагаемого решения должен носить долгосрочный, а не краткосрочный характер (т.е. неприемлем вариант выплаты имеющейся суммы только как премии);
- способ решения проблемы в бухгалтерии не должен стать толчком к появлению аналогичных проблем в других подразделениях организации;
- предлагаемое решение должно содержать мотиваторы, а не гигиенические факторы;
- увольнение даже одного из бухгалтеров недопустимо, так как в компании установлена специальная бухгалтерская программа и для её освоения любому новому сотруднику понадобится пройти дорогостоящее длительное обучение в специальной организации.
Задание. Построить индивидуальный (личностный) мотивационный профиль. В концепции, положенной в основу данной методики, делается упор на классификацию мотивов человека, построенной по критериям объекта и предмета удовлетворения потребностей. По объекту направленности мотивы могут быть общественно-значимыми и личными. Общественно-значимые мотивы направлены на удовлетворение потребностей социумов различных уровней: общества в целом, различных групп (потребителей, предприятия, трудовых коллективов). Личные мотивы направлены на удовлетворение собственных индивидуальных потребностей человека. Личные мотивы по предмету удовлетворения потребностей подразделяются на 3 основные группы: материальные, социальные, духовные. 10
Заключение 15
Список использованных источников 16
...
Введение 3
1. Структура, задачи и функции психологической службы 4
2. Основные направления деятельности психолога или психологической службы 7
3. Права, обязанности и ответственность работника психологической службы 9
4. Формы учета деятельности и отчетность работника психологической службы 12
5. Материально-техническая база психологической службы 15
Заключение 16
Список использованных источников 17
...
Цель работы –проанализировать роль этического кодекса в контексте организационной культуры.
Согласно поставленной цели, необходимо будет решить следующе задачи:
1) изучить понятие организационной культуры и культуры речи в деловом общении;
2) рассмотреть этический кодекс как способ развития организационной культуры;
3) исследовать существующие подходы к созданию этических кодексов в организации.
Объектом работы выступает организационная культура.
Предмет работы - особенности применения этического кодекса в организации.
Информационная база работы: научная, учебная, периодическая литература, Интернет-источники.
Методологическая база работы: изучение литературы, обобщение, анализ, синтез, метод теоретических построений, метод дедукции.
Структура работы: введение, три параграфа, заключение, список использованных источников.
...
Социальную среду прежде всего характеризует потенциал организации, т.е.:
- материально-технические и социально-экономические возможности: размеры и территориальное расположение организации;
- численность и качество персонала, характер ведущих профессий;
- отраслевая принадлежность и профиль предприятия, объемы производимой продукции;
- форма собственности;
- финансовое положение;
- состояние основных фондов и технический уровень производства;
- социальная инфраструктура;
- содержание и организационные формы трудового процесса;
- известность фирмы, ее традиции и имидж.
Размеры организации свидетельствуют о масштабах и размахе ее деятельности, о материальных, трудовых, финансовых ресурсах, которыми фирма может располагать для развития своей социальной среды[1, стр.85].
Местоположение предприятия также характеризует социальную среду. Важное значение, в частности, имеют тип населенного пункта (город, поселок, сельская местность) и район, где базируется организация.
...
Введение 3
1. Краткая характеристика организации 4
2. Организационная структура организации 9
3. Управление в строительной компании 11
4. Коммуникации в организации 14
5. Проявление законов организации 16
6. Развитие организации 18
Заключение 20
Список литературы 21
...
Ситуация
Однажды, когда я работал в крупном коммерческом банке, входившем в пятерку крупнейших банков России и насчитывающем десятки филиалов по всей стране, в одном из них, в небольшом подмосковном городке, произошло, можно сказать, «настоящее ЧП»: финансовые показатели этого филиала, в отличие от показателей других филиалов, вдруг неожиданно стали день ото дня неумолимо ухудшаться.
Служба финансового контроля банка забила тревогу, и в этот филиал была направлена представительная комиссия из центрального московского офиса, на которую была возложена задача-миссия — немедленно выявить и, естественно, быстро устранить причины создавшегося в филиале «аварийного» положения.
Как же решить такую задачу? С чего начать?
Начали тогда сначала,... — с изучения финансово-бухгалтерской отчетности. Проверили досконально, оказалось — ошибок нет.
Хватает ли финансовых средств? — Да, хватает.
Провели инвентаризацию технических средств, программного обеспечения. — Все на современном уровне!
Может быть? Всё дело во внешних факторах? Изменилось ли местное законодательство? — Нет.
А может быть…? — Нет и еще раз нет. А вот… ? — НЕТ!
Хорошо. Тогда... достаточно ли компетентен персонал филиала? Достаточны ли знания и умения персонала?... Ответ был опять же однозначен — компетентен!
Вопросы для обсуждения:
Почему же падают финансовые показатели?
И, конечно, извечные российские вопросы: «Кто виноват?»... ))
... и «Что делать?», как исправить создавшееся положение?
...
